Arbeitsverhältnisse beruhen auf einem einvernehmlichen Vertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber – dem Arbeitsvertrag. Gegen den Willen des Arbeitnehmers kann dieser nur unter den engen Vorgaben des gesetzlichen Kündigungsschutzes wieder beendet werden. In Betrieben mit in der Regel mehr als 10 angestellten Arbeitnehmern bedeutet dies, dass der Arbeitgeber für die Kündigung eines gesetzlichen Kündigungsgrunds bedarf, der in der Person des Arbeitnehmers, in dessen Verhalten oder in wichtigen betrieblichen Gründen liegt. Und auch dann ist die ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers nur unter Wahrung der gesetzlichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen möglich. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind gestaffelt nach der Dauer der Beschäftigung geregelt. Sie reichen gemäß § 622 Absatz 2 BGB Bürgerliches Gesetzbuch von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats bei Arbeitsverhältnissen bis zu zwei Jahren bis hin zu sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis bereits über 20 Jahre bestanden hat.
Auch der Arbeitnehmer kann – außer bei zur fristlosen Kündigung berechtigenden außerordentlichen Kündigungsgründen – nicht von heute auf morgen seinen Hut nehmen, sondern ist an die für ihn geltenden Kündigungsfristen gebunden.
Aufhebungsvertrag statt Kündigung
Statt nun den Weg der – jeweils einseitigen – Kündigung zu gehen, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden. Zur Vermeidung langer Kündigungsfristen und Rechtsstreitigkeiten um Job und Geld können sie einen Aufhebungsvertrag vereinbaren, in dem sie sich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen.
Was spricht für den Aufhebungsvertrag?
Zu den Punkten, über die sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem Aufhebungsvertrag verständigen können, gehört die Festlegung des Beendigungszeitpunkts. Wenn beide Parteien einverstanden sind, brauchen keine Kündigungsfristen aus Arbeitsvertrag oder Gesetz beachtet zu werden. Die Parteien können sich darüber hinaus über alle mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einhergehenden regelungsbedürftigen Modalitäten verständigen. Dazu gehört die Frage, ob der Arbeitnehmer, sofern das Arbeitsverhältnis nicht sofort beendet wird, bis zum Beendigungszeitpunkt von der Arbeit freigestellt wird.
Soweit der Arbeitgeber ein Interesse daran hat, sich von dem Arbeitnehmer zu trennen, ist zu bedenken, dass der Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber einen erheblichen Vorteil gegenüber der Kündigung darstellt. Denn mit dem Aufhebungsvertrag ist der Arbeitgeber von jedem Rechtfertigungs‐ und Begründungszwang hinsichtlich gesetzlicher Kündigungsgründe befreit. Dies bedeutet eine nicht zu unterschätzende Rechtssicherheit für den Arbeitgeber, die nicht nur in dessen rechtlichem, sondern auch finanziellen Interesse liegt. Diese Rechtssicherheit kann sich der Arbeitnehmer in dem Aufhebungsvertrag „bezahlen“ lassen, indem eine Abfindungszahlung vereinbart wird.
Aufhebungsvertrag: Rechtssicherheit statt Rechtsstreitigkeit
Auch für den Arbeitnehmer wird mit dem Aufhebungsvertrag Unsicherheit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie sie mit der einseitigen Kündigung durch den Arbeitgeber verbunden wäre, vermieden. Für den Arbeitnehmer stellt sich ohnehin die Frage, ob sich das berufliche Glück langfristig in einem Unternehmen, das einen gar nicht mehr als Mitarbeiter haben möchte, finden lässt. Die geschickte Verhandlung einer Abfindungszahlung, eventuell verbunden mit der Freistellung von der Arbeit bis zur endgültigen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses, ist deshalb eine naheliegende Option.
Vorsicht Aufhebungsvertrag: Arbeitgeber kann mit Vertrag Kündigungsschutz umgehen
Zuvor ist der Aufhebungsvertrag jedoch sehr sorgfältig zu prüfen. Besondere Vorsicht ist geboten, wenn das Vertragsangebot vom Arbeitgeber kommt. Sämtliche Alarmglocken sollten klingen, wenn der Arbeitgeber zum Gespräch bittet und einen bereits fertigen Aufhebungsvertrag zur Unterschrift vorlegt. Auch wenn der Arbeitgeber dies in dem Gespräch als alternativlos darstellt: Es gibt immer eine Alternative, und die Variante „Aufhebungsvertrag unterschreiben“ ist für den Arbeitnehmer in einer solchen Situation nicht immer die beste.
Immerhin stellt der Aufhebungsvertrag, sobald beide Seiten ihn unterschrieben haben, die (in der Regel) wirksame und unwiderrufliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar. Anders als eine Kündigung durch den Arbeitgeber können Aufhebungsverträge nicht vor dem Arbeitsgericht angefochten werden. Mit dem Aufhebungsvertrag erklärt sich der Arbeitnehmer bereit, freiwillig das Unternehmen zu verlassen. Der Arbeitgeber benötigt dann keinen Kündigungsgrund mehr, um sich von dem Arbeitnehmer zu trennen.
Aufhebungsvertrag muss schriftlich vereinbart werden
Für Aufhebungsverträge gilt das gesetzliche Schriftformerfordernis gemäß § 623 BGB. Der Vertrag auf Papier muss von beiden Parteien „eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet“ sein (§ 126 Absatz 1 BGB). Die elektronische Form (z.B. E‑Mail) reicht beim Aufhebungsvertrag nicht aus.
Welche Regelungen gehören in den Aufhebungsvertrag?
Der Aufhebungsvertrag muss ausreichend bestimmt sein. Dazu gehört neben der klaren und eindeutigen Bezeichnung der Vertragspartner der genaue Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll.
Bei der Verhandlung des Beendigungszeitpunkts müssen Arbeitnehmer unbedingt an die drohende Sperrzeit bei der Bundesagentur für Arbeit denken. Arbeitnehmern, die ohne wichtigen Grund aus einem laufenden Arbeitsverhältnis ausscheiden, kann das Arbeitslosengeld für drei Monate gesperrt werden.
Anders liegt der Fall, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohnehin beenden will und einen ausreichenden Kündigungsgrund gegen den Arbeitnehmer vorweisen kann oder – insbesondere im Fall von kleinen Betrieben, in denen der gesetzliche Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht greift – gar keines ordentlichen Kündigungsgrunds bedarf. Für die Bundesagentur für Arbeit stellt es einen wichtigen Grund dar, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohnehin beenden will und ihm dies rechtlich möglich ist. Um eine Sperrzeit des Arbeitslosengeldes zu vermeiden, sollte deshalb eine Formulierung in den Aufhebungsvertrag aufgenommen werden, in der klargestellt wird, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bei Nichtzustandekommen des Vertrags ohnehin gekündigt hätte. Die gesetzliche Kündigungsfrist sollte mit dem Aufhebungsvertrag nicht unterschritten werden.
Abfindungszahlung im Aufhebungsvertrag vereinbaren
Das Arbeitsrecht regelt keinen generellen Abfindungsanspruch bei Beendigung des Arbeitsvertrags. Jedoch können Arbeitnehmer oftmals mit guten Gründen eine Abfindungszahlung im Aufhebungsvertrag durchsetzen. Immerhin nehmen sie mit der Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags erhebliche Nachteile in Kauf. Sie geben freiwillig ihren Arbeitsplatz auf. Sie verzichten auf eine rechtliche Klärung ihrer Ansprüche vor dem Arbeitsgericht. Und sie setzen sich der Gefahr einer Sperrzeit ihres Arbeitslosengeldes aus. Dies sind starke Argumente, um im Gegenzug auf eine angemessene Abfindung zu bestehen. Die Abfindungshöhe sollte im Vertrag genau beziffert werden. Im Aufhebungsvertrag ist auch genau anzugeben, wann die Abfindung auszuzahlen ist. Dabei sind verschiedene Regelungen denkbar.
So kann beispielsweise vereinbart werden, dass die Abfindung umso höher ausfällt, je früher der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet und den im Aufhebungsvertrag festgelegten Beendigungszeitpunkt vorzieht. Dies kann für beide Seiten sinnvoll sein. Für den Arbeitnehmer, wenn dieser schon früh eine neue Arbeitsstelle findet und antreten kann. Für den Arbeitgeber, der dann zwar eine höhere Abfindung zahlt, andererseits aber Lohn‐ und Sozialabgaben einspart. Wichtig ist, dass auch für diesen Fall genau festgelegt wird, wie hoch die Abfindung jeweils ausfällt.
Sonderzahlungen und Lohnfortzahlung
Noch ausstehende Lohnansprüche, Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld sollten im Aufhebungsvertrag ebenfalls geregelt werden. Insbesondere variable Sonderzahlungen wie leistungsabhängige oder an bestimmte Stichtage geknüpfte Bonuszahlungen sollten thematisiert und klar beziffert werden. Auch der Anspruch auf Lohnfortzahlung sollte im Aufhebungsvertrag geregelt werden.
Freistellung des Arbeitnehmers bis zur endgültigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Mit der Frage des Beendigungszeitpunkts ist auch eine eventuelle Freistellung des Arbeitnehmers bis dahin zu diskutieren. Die Freistellung kann für beide Seiten sinnvoll und ein Gebot der Fairness sein. So vermeidet auf der einen Seite der Arbeitgeber, einen wegen des bevorstehenden Arbeitsendes möglicherweise ohnehin wenig motivierten Arbeitnehmer im Haus zu haben, und zum anderen benötigt dieser vielleicht die Zeit, die er dadurch gewinnt, um einen neuen Arbeitsplatz zu suchen und sich zu bewerben.
Urlaub und Überstunden
Noch nicht genommene Urlaubstage und unausgeglichene Überstundenkonten sind ebenfalls im Aufhebungsvertrag zu regeln. Urlaubstage und Überstunden können entweder bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses genommen bzw. mit der Freistellung abgegolten werden oder es kann eine Vergütung in Geld vereinbart werden. Bei einer Vergütung sollten Höhe und Auszahlungsdatum klar bestimmt werden.
Arbeitszeugnis
Für den Arbeitnehmer wichtig ist die Ausstellung eines guten, qualifizierten Arbeitszeugnisses. Auch diesbezüglich können im Aufhebungsvertrag Regelungen getroffen werden. So kann festgelegt werden, welchen Inhalt das Arbeitszeugnis haben soll, welcher Note das Zeugnis entsprechen soll und wann der Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis spätestens erhalten soll. Hier ist im Hinblick auf anstehende Bewerbungsprozesse ein möglichst früher Zeitpunkt zu vereinbaren. Es ist sogar möglich, das Arbeitszeugnis bereits voll ausformuliert in den Aufhebungsvertrag mit aufzunehmen. (Mehr zu Form und Inhalt eines Zeugnisses können Sie hier lesen.)
