Kein genereller Maximalwert für Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis
Für die Verhältnismäßigkeit einer vereinbarten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis im Sinne von § 15 Abs. 3 TzBfG gibt es keinen Regelwert. Vielmehr ist stets eine Einzelfallabwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen.
So hate es kürzlich das Bundesarbeitsgericht entschieden.
[Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Oktober 2025 – 2 AZR 160/24 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin‐Brandenburg, Urteil vom 2. Juli 2024 – 19 Sa 1150/23 –]
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Sachverhalt
Eine Arbeitnehmerin war seit August 2022 bei der späteren Beklagten in einem auf 1 Jahr befristeten Arbeitsverhältnis beschäftigt. Es war vereinbart, dass dieses mit den gesetzlichen Fristen kündbar sein sollte. Die ersten vier Monate der Tätigkeit vereinbarten die Parteien als Probezeit mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist.
Für die Einarbeitung gab es einen detaillierten Einarbeitungsplan mit verschiedenen Phasen, der über 16 Wochen andauern sollte, was exakt der Probezeit entsprach. Erst danach seien die Mitarbeiter vollständig produktiv einsetzbar.
Im Dezember 2022 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis innerhalb der vereinbarten Probezeit zum 28. Dezember 2022. Die Arbeitnehmerin legte dagegen Kündigungsschutzklage ein. Sie machte geltend, dass die vereinbarte Probezeit angesichts der befristeten Vertragslaufzeit unverhältnismäßig lang und damit unwirksam sei. Das Arbeitsverhältnis dürfe frühestens mit der gesetzlichen Frist des § 622 Abs. 1 BGB zum 15.1.2023 enden. Wegen der Unwirksamkeit der Probezeitklausel müsse auch die Vereinbarung der Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 4 TzBfG insgesamt entfallen. Die Kündigung bedürfe zudem einer sozialen Rechtfertigung, da die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nur so lang sein könne, wie eine verhältnismäßige und damit zulässig vereinbarte Probezeit. Hier sei eine Probezeit von maximal 3 Monaten also maximal ¼ der Vertragslaufzeit anzusetzen.
Das Landesarbeitsgericht Berlin‐Brandenburg sah die Probezeit in Höhe von 1/3 der Vertragslaufzeit als unverhältnismäßig an. Bei der Vereinbarung einer Probezeit dürfe diese nur maximal 25 % der befristeten Vertragslaufzeit hier also drei Monate ausmachen. Gründe davon abzuweichen, seien nicht ersichtlich. Da die Arbeitgeberin aber auch eine Kündigung unter Wahrung der längeren gesetzlichen vierwöchigen Kündigungsfrist ausgesprochen hatte, sah das Landesarbeitsgericht das Arbeitsverhältnis dennoch als zum 15.01.2025 beendet an.
Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht entschied auf die Revision der Arbeitnehmerin aber anders als das Landesarbeitsgericht, dass es keine regelmäßige Maximalprobezeit in Höhe von 25 % der Vertragslaufzeit für die Dauer einer Probezeit gebe, auch nicht bei einem befristeten Arbeitsverhältnis.
Grenzen seien grundsätzlich möglich, müssten aber jeweils im Einzelfall unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit abgewogen werden.
Vor dem Hintergrund des von der Arbeitgeberin vorgelegten deckungsgleichen Einarbeitungsplans sei hier die Länge der Probezeit plausibel und für das Bundesarbeitsgericht verhältnismäßig.
Aber auch bei Vereinbarung einer unverhältnismäßig langen und damit unzulässigen Probezeitdauer hätte das Bundesarbeitsgericht keine Verkürzung der gesetzlichen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG angenommen. Eine soziale Rechtfertigung der Kündigung sei hier somit nicht nötig.
[Die Urteilsgründe liegen bislang noch nicht vor.]
