Wer als Arbeitnehmer zu krank ist, um zu arbeiten, kann und soll zu Hause bleiben. Der Arbeitgeber muss unverzüglich informiert werden, dass man erkrankt ist und wie lange deshalb mit einem Arbeitsausfall zu rechnen ist. Die Art der Erkrankung muss nicht mitgeteilt werden und wird auch nicht auf der Krankschreibung, die dem Arbeitgeber ausgehändigt wird, vermerkt. Sofern der Arbeitnehmer am Tag, an dem er der Arbeit fernbleibt, einen Arzt aufsucht und von diesem krankgeschrieben wird – d.h. eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erhält, auf der die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit angegeben ist – ist er gegenüber dem Arbeitgeber entschuldigt.
table of contents
- Kündigung auch während Krankheit möglich – Keine Kündigungssperre bei Arbeitsunfähigkeit
- Gesetzliche Kündigungsgründe berechtigen auch während Krankheit zur Kündigung des Mitarbeiters
- Besonderer Kündigungsschutz bei Krankschreibung für bestimmte Personengruppen
- Kündigung bei längerer Krankheit oder vielen aufeinanderfolgenden Kurzerkrankungen
- Die personenbedingte Kündigung bei Krankheit
- Arbeitgeber muss betriebliche Eingliederungsmaßnahme anbieten
- Wann rechtfertigen häufige Kurzerkrankungen die Kündigung?
- Arbeitnehmer obliegt Erschütterung der sich aus zurückliegenden Erkrankungen ergebenden Indizwirkung
- Keine negative Gesundheitsprognose bei Unfällen
- Kurzerkrankungen müssen insgesamt zu mindestens 6 Wochen Arbeitsausfall geführt haben
- Verhältnismäßigkeit bei Kündigung wegen Kurzerkrankungen
Das krankheitsbedingte Fernbleiben stellt für sich genommen keinen Kündigungsgrund dar. Eine Eine Kündigung wegen Krankheit ist nicht gerechtfertigt. Für die Zeit der Krankschreibung ist der Arbeitgeber gesetzlich zur Lohnfortzahlung verpflichtet. Bei längerfristigen Erkrankungen bezahlt die Krankenkasse nach Ablauf von sechs Wochen Krankengeld als Lohnersatzleistung, so dass der Arbeitgeber ab diesem Zeitpunkt von den Lohnzahlungen für den ausgefallenen Mitarbeiter entlastet ist.
Kündigung auch während Krankheit möglich – Keine Kündigungssperre bei Arbeitsunfähigkeit
Erkrankungen führen aber nicht zu einer Kündigungssperre. Denn Krankheit als solche schützt nicht kategorisch vor der Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Liegen gesetzliche Kündigungsgründe vor (kann die Kündigung beispielsweise auf eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers gestützt werden oder ist eine betriebsbedingte Kündigung zulässig), so können Arbeitnehmer auch während ihrer Krankschreibung gekündigt werden. Dann verhindert auch die Krankschreibung, mit welcher der Arbeitnehmer der Kündigungserklärung vermeintlich zuvorkommt, nicht die wirksame Kündigung.
Ob die Kündigung möglich ist, richtet sich nach den allgemeinen gesetzlichen Vorgaben. In kleineren Unternehmen mit in der Regel nicht mehr als zehn in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern bedarf es für die ordentliche Kündigung keines Kündigungsgrundes. Die „ordentliche” Kündigung muss innerhalb der gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB erfolgen, die von der Dauer der Beschäftigung abhängen. Der Arbeitgeber kann die Arbeitnehmer jederzeit zum Ablauf der geltenden gesetzlichen Kündigungsfrist entlassen. Diese arbeitgeberfreundliche Regelung soll kleine Unternehmen dazu motivieren, Arbeitsplätze ohne Angst vor zu großen damit verbundenen finanziellen Risiken zu schaffen.
Gesetzliche Kündigungsgründe berechtigen auch während Krankheit zur Kündigung des Mitarbeiters
Größere Unternehmen ab einer Beschäftigtenzahl von in der Regel mehr als 10 in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern hingegen unterliegen hinsichtlich der Beendigung von Arbeitsverträgen dem Kündigungsschutzgesetz. Danach bedarf es für die ordentliche, fristgerechte Kündigung von Arbeitnehmern, die länger als sechs Monate in dem Unternehmen beschäftigt sind, eines Kündigungsgrunds. Ansonsten ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam. Gemäß § 1 Absatz 2 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, „wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist“. Danach gibt es drei zulässige „ordentliche“ Kündigungsmöglichkeiten:
- Personenbedingte Kündigung
- Verhaltensbedingte Kündigung
- Betriebsbedingte Kündigung
Darüber hinaus kann unter bestimmten Voraussetzungen fristlos gekündigt werden. Eine außerordentliche fristlose Kündigung kann der Arbeitgeber nur wirksam aussprechen, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für ihn unzumutbar wäre. Dies kann bei einer besonders schwerwiegenden Pflichtverletzung der Fall sein (z.B. wenn ein Berufskraftfahrer im Dienst betrunken ist oder ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber bestiehlt).
Besonderer Kündigungsschutz bei Krankschreibung für bestimmte Personengruppen
Nur für bestimmte Personengruppen bewirkt krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit eine Kündigungssperre. Sie stehen unter besonderem Kündigungsschutz, der auch im Krankheitsfall gilt. So sind schwangere Frauen, Eltern in Elternzeit, sowie Schwerbehinderte gesetzlich grundsätzlich vor der Kündigung geschützt – in kranken wie in gesunden Zeiten.
(Näheres zum Sonderkündigungsschutz während Schwangerschaft und Elternzeit können Sie hier lesen.)
Kündigung bei längerer Krankheit oder vielen aufeinanderfolgenden Kurzerkrankungen
Was passiert jedoch, wenn die Krankheit länger andauert oder wenn ein Arbeitnehmer immer wieder krankheitsbedingt fehlt und dem Arbeitgeber durch die langen oder ständigen Arbeitsausfälle wirtschaftliche oder betriebliche Einbußen entstehen? Etwa weil die Arbeit, für die der Arbeitnehmer eingestellt wurde, nicht erledigt wird und liegenbleibt. Dann kann eine Kündigung unter Umständen auch auf die krankheitsbedingten Fehlzeiten gestützt werden – auch wenn die Fehltage aufgrund der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen für sich genommen jeweils entschuldigt waren.
In kleineren Betrieben bis zu 10 Arbeitnehmern erübrigt sich hinsichtlich der ordentlichen, fristgerechten Kündigung die Frage, ob Krankheit einen Kündigungsgrund darstellen kann, da es keines besonderen Kündigungsgrundes bedarf. Das Kündigungsschutzgesetz greift diesbezüglich erst in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern.
Die personenbedingte Kündigung bei Krankheit
In größeren Unternehmen mit mindestens 11 Arbeitnehmern kann die Erkrankung eines Arbeitnehmers, die zu dessen Arbeitsunfähigkeit führt, einen Kündigungsgrund darstellen. In einem solchen Fall liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers, so dass eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommt.
Die personenbedingte Kündigung wegen Krankheit ist zulässig, wenn diese drei Voraussetzungen erfüllt sind:
1.Negative Gesundheitsprognose:
Es ist eine Prognose darüber anzustellen, ob der Arbeitnehmer wieder gesund wird. Die Kündigung wegen Krankheit ist nur möglich, wenn diese Gesundheitsprognose negativ ausfällt. Es muss ernsthaft zu befürchten sein, dass der Arbeitnehmer im bisherigen Umfang krank bleibt oder wieder erkrankt und keine Genesung in Sicht ist, so dass der Arbeitnehmer auf unbestimmte Zeit ausfällt.
Handelt es sich nicht um Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer lange andauernden Krankheit, sondern bleibt der Arbeitnehmer immer wieder aufgrund kurzer Krankheiten für nur wenige Tage der Arbeit fern, so muss ernsthaft zu befürchten sein, dass es auch in Zukunft immer wieder zu kurzen Arbeitsausfällen wegen weiterer Kurzerkrankungen kommt. (Mehr dazu finden sie weiter unten).
2.Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers
Durch den Arbeitsausfall des abwesenden Arbeitnehmers müssen die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers erheblich belastet werden. Eine solche Beeinträchtigung kann beispielsweise darin liegen:
- die anstehenden Aufträge in dem Unternehmen nicht mehr rechtzeitig bearbeitet werden können
- die Produktion wegen des Arbeitsausfalls eingeschränkt werden muss
- der Arbeitgeber zur Vertretung des erkrankten Arbeitnehmers weiteres Personal einstellen muss, was mit entsprechenden Personalkosten verbunden ist
Allerdings muss der Betrieb so organisiert sein, dass kurzfristige Personalausfälle aufgefangen werden können, da mit zumindest kurzen Krankheitsphasen der Mitarbeiter immer zu rechnen ist.
Wenn ein Arbeitnehmer mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig krankgeschrieben ist, so kann die erhebliche wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers auch in eventuell von diesem zu tragenden Entgeltfortzahlungskosten, die sechs Wochen überschreiten, liegen.
3.Interesse des Arbeitgebers an Beendigung des Arbeitsvertrags muss überwiegen
Bei der personenbedingten Kündigung wegen Krankheit muss das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortsetzung überwiegen. Dafür ist eine umfangreiche Interessenabwägung vorzunehmen. Dabei sind die persönlichen Umstände, wie Alter und Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers, in die Prüfung einzubeziehen. Es ist zu berücksichtigen, wie lange der Arbeitnehmer bereits in dem Betrieb arbeitet und ob schon in der Vergangenheit lange oder häufige Arbeitsausfälle aufgrund Krankheit vorkamen.
Wenn die Krankheit auf einem Arbeitsunfall beruht, kann dies einer Kündigung möglicherweise entgegenstehen. Sofern es sich um eine Erkrankung handelt, die nur der Ausführung einer bestimmten Tätigkeit entgegensteht (z.B. Rückenprobleme bei körperlichen Arbeiten oder Allergien), so ist ferner zu prüfen, ob der Arbeitnehmer an einer anderen Stelle im Betrieb eingesetzt werden kann, so dass eine Versetzung als milderes Mittel zur Kündigung geboten ist. Die Kündigung muss ultima ratio sein.
Arbeitgeber muss betriebliche Eingliederungsmaßnahme anbieten
Gemäß § 167 Absatz 2 SGB IX (Neuntes Sozialgesetzbuch) muss der Arbeitgeber Arbeitnehmern, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen am Stück oder wiederholt arbeitsunfähig sind, eine betriebliche Eingliederungsmaßnahme (beM) anbieten. Dabei sind „mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176 [SGB IX], bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten“ zu klären, „wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement)“.
Bietet der Arbeitgeber keine solche Eingliederungsmaßnahme an, so ist die Kündigung deshalb zwar nicht per se unwirksam. Jedoch ist ein fehlendes Angebot im Rahmen der vorzunehmenden Verhältnismäßigkeitsprüfung zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber muss dann darlegen und beweisen, weshalb auf eine solche gesetzlich vorgeschriebene Eingliederungsmaßnahme in dem konkreten Fall verzichtet werden kann. Die Aussichten des Arbeitgebers auf eine wirksame Kündigung sind in einem solchen Fall gering, da die Rechtsprechung in der Regel davon ausgeht, dass Arbeitnehmer mit einer Eingliederungsmaßnahme wieder in den Betrieb eingegliedert werden können. Ohne das Anbieten einer Eingliederungsmaßnahme wird der Arbeitgeber deshalb kaum darlegen können, dass die Kündigung (statt der Eingliederungsmaßnahme) das mildeste Mittel ist.
Wann rechtfertigen häufige Kurzerkrankungen die Kündigung?
Eine Kurzerkrankung für sich genommen rechtfertigt keine Kündigung. Es fehlt bereits an einer Indizwirkung, die die Annahme einer negativen Gesundheitsprognose rechtfertigt. Anders sieht es bei Arbeitnehmern aus, die immer wieder für kurze Zeit erkranken und dadurch in der Summe über das Jahr verteilt auf lange Krankheitszeiträume kommen. Ob dies eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit rechtfertigt, richtet sich nach dem dreistufigen Prüfungsschema (Negative Gesundheitsprognose, Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers und Verhältnismäßigkeit der Kündigung).
Dabei hat die Rechtsprechung zur Kündigung wegen Kurzerkrankungen folgende Leitlinien entwickelt:
Kurzerkrankungen: Referenzzeitraum für negative Gesundheitsprognose sind drei Jahre
Für die negative Gesundheitsprognose können bisherige Kurzerkrankungen als Indiz für künftige wiederkehrende Arbeitsausfälle herangezogen werden.
Das Bundesarbeitsgericht hält „vorbehaltlich besonderer Umstände des Einzelfalls für die Erstellung der Gesundheitsprognose“ einen Referenzzeitraum von drei Jahren für maßgeblich. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.04.2018, Az. 2 AZR 6/18). Gibt es eine Arbeitnehmervertretung in dem Unternehmen, so ist auf die letzten drei Jahre vor Einleitung des Beteiligungsverfahrens abzustellen. Der Arbeitgeber hat im Streitfall vor dem Arbeitsgericht darzulegen und zu beweisen, an wie vielen Tagen der Arbeitnehmer krankheitsbedingt gefehlt hat. Einer negativen Gesundheitsprognose steht dabei nicht entgegen, dass die jeweiligen Krankschreibungen auf unterschiedliche Erkrankungen zurückzuführen sind. (Der Arbeitgeber kennt die Art der Erkrankung ohnehin nicht). Schließlich können viele Krankheitstage aufgrund verschiedener Erkrankungen auch auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit hindeuten.
Arbeitnehmer obliegt Erschütterung der sich aus zurückliegenden Erkrankungen ergebenden Indizwirkung
Vielmehr obliegt es dem Arbeitnehmer, die Indizwirkung, die sich aus den Krankschreibungen hinsichtlich der anzustellenden Gesundheitsprognose für die Zukunft ergibt, zu erschüttern. Dazu müssen konkrete Umstände zu den jeweiligen Erkrankungen und deren Heilung vorgetragen werden, aus denen sich ergibt, dass diese kein Indiz für künftige Erkrankungen darstellen. (Etwa weil es sich jeweils um einmalige, ausgeheilte Erkrankungen handelt, die sich für gewöhnlich nicht wiederholen).
Keine negative Gesundheitsprognose bei Unfällen
Unfälle oder Erkrankungen, die vor der Kündigung längere Zeit nicht mehr aufgetreten sind, rechtfertigen regelmäßig keine negative Gesundheitsprognose. Denn aus ihnen kann nicht geschlossen werden, dass es in Zukunft wieder zu solchen Erkrankungen kommt.
Kurzerkrankungen müssen insgesamt zu mindestens 6 Wochen Arbeitsausfall geführt haben
Die Kurzerkrankungen müssen, um als kündigungserheblich zu gelten, während des entscheidungsrelevanten Referenzzeitraums von drei Jahren in der Summe zu einem Arbeitsausfall von mindestens sechs Wochen pro Jahr geführt haben. Denn dann stellen sie aufgrund der den Arbeitgeber treffenden Lohnfortzahlungskosten für diesen eine erhebliche Beeinträchtigung seiner wirtschaftlichen Interessen dar.
„Auch außergewöhnlich hohe Lohnfortzahlungskosten können den Arbeitgeber erheblich belasten, wenn hierdurch das Austauschverhältnis auf unbestimmte Zeit ganz erheblich gestört wird (erhebliche Äquivalenzstörung). Davon ist auszugehen, wenn für die Zukunft mit immer neuen, außergewöhnlich hohen Lohnfortzahlungskosten zu rechnen ist, die pro Jahr jeweils für einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen aufzuwenden sind. Dabei ist nur auf die Kosten des einzelnen Arbeitsverhältnisses abzustellen.“
Verhältnismäßigkeit bei Kündigung wegen Kurzerkrankungen
Bei der Interessenabwägung wird untersucht, ob das Festhalten an dem Arbeitsverhältnis für den Arbeitgeber unzumutbar ist. Es wird geprüft, ob die betrieblichen oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen, die mit dem prognostizierten Arbeitsausfall einhergehen, für ihn unzumutbar sind und das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegen. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten (betriebliches Eingliederungsmanagement) sind auszuloten. Unterhaltspflichten und Alter des Arbeitnehmers sind zu berücksichtigen. Je älter der Arbeitnehmer, desto mehr „berechtigte“ krankheitsbedingte Fehlzeiten sind ihm zuzubilligen. Es gibt keine festen Grenzwerte, die zu einem Überwiegen des Arbeitgeberinteresses führen. Sechs Wochen krankheitsbedingter Arbeitsausfall pro Jahr über mehrere Jahre hinweg müssen regelmäßig mindestens zusammenkommen, um die Kündigung zu rechtfertigen. Zumeist fordert die Rechtsprechung aber höhere Ausfallzeiten. Teilweise wird bis zu ein Drittel Arbeitsausfall über das Jahr verteilt gefordert. Als Richtwert können ca. 25 Prozent Fehlzeiten herangezogen werden, ab denen die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers und pro Kündigung ausfällt.
You don’t have to accept a termination without a fight!
In many cases you can defend yourself against being dismissed!
However, a corresponding action for protection against dismissal must be submitted to the labor court within three weeks. An extension of the deadline is only possible in very rare cases.
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