Kündigungsfrist

 

Gesetzliche Kündigungsfrist

Grund­sätzlich kann der Arbeits­vertrag eines Arbeit­nehmers nach § 622 Abs. 1 BGB in einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder Ende des Kalen­der­monats gekündigt werden. Bei kleinen Betrieben von nicht mehr als 20 Arbeit­nehmern kann eine Kündi­gungs­frist von 4 Wochen ohne festen Kündi­gungs­termin vereinbart werden (§622 Abs. 5 BGB).

Die Kündi­gungs­frist ist verlängert, wenn der Arbeit­nehmer 2 Jahre oder mehr im Betrieb beschäftigt ist.

Ab zwei Jahren Beschäf­ti­gungszeit muss eine Kündi­gungs­frist von 1 Monat zum Ende des Kalen­der­monats einge­halten werden. Mit zuneh­mender Dauer des Arbeits­ver­hält­nisses erhöht sich die Kündigungsfrist

• bei 5 Jahren Arbeits­ver­hältnis auf 2 Monate
• bei 8 Jahren Arbeits­ver­hältnis auf 3 Monate
• bei 10 Jahren Arbeits­ver­hältnis auf 4 Monate
• bei 12 Jahren Arbeits­ver­hältnis auf 5 Monate
• bei 15 Jahren Arbeits­ver­hältnis auf 6 Monate
• bei 20 Jahren Arbeits­ver­hältnis auf 7 Monate

Dabei ist der Arbeit­geber daran gebunden, zum Ende des Kalen­der­monats zu kündigen, selbst wenn er mit einer längeren Frist als der gesetzlich vorge­schrie­benen kündigt.

Diese Regelungen gelten grund­sätzlich nur für Arbeit­nehmer, nicht dagegen für arbeit­neh­mer­ähn­liche Personen, wie z.B. an einer GmbH betei­ligte Geschäftsführer.

 

Verkürzung oder Verlängerung der Kündigungsfrist?

Die Mindest­kün­di­gungs­fristen können grund­sätzlich nicht, von gesetz­lichen Ausnahmen abgesehen, vertraglich verkürzt werden. Ebenso dürfen keine über das Gesetz hinaus­ge­hende  Kündi­gungs­termine vereinbart werden. Arbeit­geber und Arbeit­nehmer dürfen aber eine längere Kündi­gungs­frist verein­baren. Die Frist für den Arbeit­nehmer darf aber nicht länger sein als die Frist für den Arbeitgeber.

Durch Tarif­vertrag darf aller­dings von den gesetz­lichen Regelungen zur Kündi­gungs­frist abgewichen werden. Die Tarif­ver­trags­par­teien sind aller­dings an das Benach­tei­li­gungs­verbot zulasten der Arbeit­nehmer gebunden.

 

Sonderfall in der Probezeit

Probe­zeiten werden maximal für eine Dauer von 6 Monaten vereinbart. Diese Zeit soll dem gegen­sei­tigen Kennen­lernen dienen. Daher sind hier die Voraus­set­zungen für eine Kündigung gelockert. Während der Probezeit gilt eine kürzere Kündi­gungs­frist von 2 Wochen. Ein beson­derer, kalen­da­ri­scher Termin muss dabei nicht einge­halten werden. Für die Einhaltung der Frist von 6 Monaten kommt es auf den Zeitpunkt der Kündi­gungs­er­klärung an, das heißt, der Arbeit­geber muss noch innerhalb der 6 Monate die Kündigung zustellen. Somit kann eine Kündi­gungs­er­klärung auch dann noch frist­gemäß ergangen sein, wenn das Ende der Kündi­gungs­frist außerhalb der 6 Monate liegt.

 

Sonderfall bei Aushilfsarbeitskräften

Etwas Abwei­chendes kann gelten, wenn eine Arbeits­kraft als Aushilfe beschäftigt wird und das Arbeits­ver­hältnis nicht über 3 Monate hinaus besteht. Dann kann eine kürzere Kündi­gungs­frist vereinbart werden (§ 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB). Die Kündi­gungs­frist kann dann unbeschränkt verkürzt werden. Selbst eine sofortige ordent­liche Kündigung kann vereinbart werden.

Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Vertrags­par­teien bei Vertrags­schluss bereits beabsich­tigten oder damit rechneten, dass das Arbeits­ver­hältnis nicht länger als 3 Monate andauert. Bei jedem Aushilfs­ar­beits­ver­hältnis kann die Kündi­gungs­frist in den ersten drei Monaten verkürzt werden.

Das Aushilfs­ar­beits­ver­hältnis zeichnet sich dadurch aus, dass nur ein vorüber­ge­hender Bedarf an Arbeits­kraft gedeckt werden soll, der aus zeitlich begrenztem zusätz­lichen Arbeits­anfall oder dem Ausfall von Stamm­kräften resultiert. 

 

Berechnung der Kündigungsfrist

Für die Berechnung der Kündi­gungs­fristen nach § 622 BGB  werden die Grund­sätze des BGB nach §§ 186 – 193 BGB herangezogen.

Der Tag an dem die Kündigung dem Arbeit­nehmer zugeht, ist nicht einbe­zogen. Der Arbeit­geber muss also darauf achten, dass die Kündigung dem Arbeit­nehmer spätestens einen Tag vor Beginn der gewünschten Kündi­gungs­frist zugeht. Dabei sollte beachtet werden, dass auch dann der Tag vor der Beginn der Kündi­gungs­frist entscheidend ist, wenn dieser auf einen Samstag, Sonn‐ oder Feiertag fällt. Die Erklärung kann dann nicht am nächsten Werktag nachgeholt werden.

Die Frist endet gemäß § 188 BGB mit dem Ablauf des letzten Tages der Frist. Bei einer Monats­frist endet die Frist mit dem Ablauf des entspre­chenden Datums  (der „Zahl“) des Folge­monats. Wurde also die Kündigung am 31.7. erklärt/zugestellt, endet eine einmo­natige Kündi­gungs­frist am 31.8.   Es ist nicht entscheidend, ob das Fristende auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag fällt.

Wird die Kündigung nicht recht­zeitig erklärt, wird sie dann regel­mäßig so ausgelegt, dass sie zum nächst­mög­lichen Zeitpunkt gelten soll.

 

Kündigung durch den Arbeitnehmer

Auch der Arbeit­nehmer kann natürlich den Arbeits­vertrag kündigen. Dafür gelten grund­sätzlich die selben Regelungen. Insbe­sondere darf der Arbeit­geber keine längeren Kündi­gungs­fristen für den Arbeit­nehmer verein­baren. Diesem Sinn entspre­chend dürfen auch keine Kündi­gungs­termine vereinbart werden.

 

Kündigungsfrist bei befristeten Arbeitsverhältnissen

Befristete Arbeits­ver­hält­nisse enden grund­sätzlich durch Frist­ablauf. Eine ordent­liche Kündigung ist grund­sätzlich ausge­schlossen, kann aber einzel­ver­traglich oder durch einen Tarif­vertrag vereinbart werden. Ist der Arbeits­vertrag an das Erreichen eines bestimmten Zweckes geknüpft, muss der Arbeit­geber den Arbeit­nehmer darüber schriftlich unter­richten und dabei eine Frist von 2 Wochen einhalten (§ 15 Abs. 4 Teilzeit‐ und Befristungsgesetz).