Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten zu leisten und erhält dafür Vergütung, sowie den Anspruch, beschäftigt zu werden. Durch eine Kündigung des Arbeitsvertrages fallen, nach Ablauf der Kündigungsfrist, der Anspruch auf Bezahlung und der Beschäftigungsanspruch grundsätzlich weg. Der Arbeitnehmer kann sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung wehren, sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Dies kann jedoch einige Zeit in Anspruch nehmen, so dass der Arbeitnehmer sich, zur Absicherung seines Lebensunterhaltes, am Tag nach Ende der Kündigungsfrist bei der Agentur für Arbeit arbeitslos melden müsste. Er ist natürlich auch nicht mehr in die Unternehmensabläufe eingebunden, so dass er Veränderungen und Neuerungen in den Arbeitsabläufen nicht mehr mitbekommt und möglicherweise berufliche Qualifikationen veralten oder verfallen. Sollte der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess gewinnen, ist ihm somit ein Wiedereinstieg in den Arbeitsalltag erheblich erschwert.
Inhaltsverzeichnis
- Betriebsverfassungsrechtlicher Weiterbeschäftigungsanspruch
- Allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch
- Weitere Handlungsmöglichkeiten des Arbeitgebers bei festgestelltem Weiterbeschäftigungsanspruch
- Muss das Arbeitsverhältnis nach gewonnener Kündigungsschutzklage in jedem Fall beim fortgesetzt werden?
Daher gibt es unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit, einen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend zu machen. Sinn und Zweck des Weiterbeschäftigungsanspruches ist es, es dem Arbeitnehmer zu ersparen, seine Arbeitsroutine einzubüßen und sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos melden zu müssen, obwohl er möglicherweise seine Kündigungsschutzklage gewinnen könnte und sein Arbeitsverhältnis daher noch andauern könnte.
Ist die Weiterbeschäftigung durch das Arbeitsgericht verfügt, hat der Arbeitnehmer dieselben Rechte und Pflichten, die er auch im regulären Arbeitsverhältnis hat. Er muss seine Arbeitsleistung erbringen, ist dafür aber auch zu entlohnen. Allerdings schuldet der Arbeitgeber nur Wertersatz für geleistete Arbeit. Bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber keine Entgeltfortzahlung leisten (LArbG Berlin‐Brandenburg, Urteil vom 18. Mai 2017 – 5 Sa 1300/16, 5 Sa 1303/16 –). Auch noch nicht gewährten Urlaub muss der Arbeitgeber nicht ersetzen.
Es gibt einen betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch (auch gesetzlicher Weiterbeschäftigungsanspruch genannt) und einen allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch, der sich nach den vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätzen richtet.
Betriebsverfassungsrechtlicher Weiterbeschäftigungsanspruch
In Betrieben, in denen ein Betriebsrat eingerichtet ist, kann der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf Weiterbeschäftigung geltend machen.
Voraussetzungen für den Weiterbeschäftigungsanspruch
Das setzt voraus, dass
- der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag fristgemäß („ordentlich“) gekündigt hat,
- es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt und dieser der Kündigung ordnungsgemäß und fristgemäß widersprochen hat,
- das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist,
- der Arbeitnehmer fristgemäß Kündigungsschutzklage eingereicht hat,
- der Arbeitnehmer spätestens am ersten Tag nach Ablauf der Kündigungsfrist von seinem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung verlangt (BAG, Urteil vom 11. Mai 2000 – 2 AZR 54/99 –).
Wenn die oben genannten Voraussetzungen erfüllt sind, muss der Arbeitgeber den betreffenden Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist, kraft Gesetzes, gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Der Arbeitnehmer ist dann natürlich auch zur Arbeitsleistung verpflichtet.
Widerspruchsrecht des Betriebsrates
Die besondere Voraussetzung beim betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch ist das Widerspruchsrecht des Betriebsrates. Ohnehin muss der Betriebsrat bei einer ordentlichen Kündigung beteiligt werden. Er muss zu den Gründen für die Kündigung gehört werden. Wenn der Betriebsrat gegen die Kündigung Bedenken hat, kann er sich innerhalb einer Woche dazu äußern. Nimmt er nicht Stellung, gilt seine Zustimmung als erteilt.
Darüber hinaus hat der Betriebsrat nach § 102 Abs. 3 BetrVG das Recht, der Kündigung in bestimmten Fällen innerhalb einer Woche schriftlich zu widersprechen. Dies kann sein, wenn
- der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
- die Kündigung gegen eine Auswahlrichtlinie verstößt,
- der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
- die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs‐ oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
- eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
Ob er widerspricht, ist Sache des Betriebsrates. Für die Art und Weise des Widerspruches werden von den Gerichten Mindestanforderungen verlangt.
So reiche es für einen ordnungsgemäßen Widerspruch des nicht aus, wenn er nur allgemein auf eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens verweist. Dem Betriebsrat sei vielmehr ein Mindestmaß an konkreter Argumentation abzuverlangen. Der Arbeitsplatz, auf dem der zu kündigende Arbeitnehmer eingesetzt werden könne, sei in bestimmbarer Weise anzugeben.
(BAG, Urteil vom 17. Juni 1999 – 2 AZR 608/98 -)
Durchsetzung
Um den Antrag auf Weiterbeschäftigung nach stellen zu dürfen, reicht es für den Arbeitnehmer erst einmal aus, dass der Betriebsrat widersprochen hat. Es muss zunächst nicht geprüft werden, ob der Widerspruch ordnungsgemäß war. Allerdings kann der Arbeitgeber sich später von der Weiterbeschäftigungspflicht befreien lassen, wenn der Widerspruch unbegründet war.
Der Arbeitnehmer muss gegenüber dem Arbeitgeber spätestens bis zum ersten Tag nach Ablauf der Kündigungsfrist ausdrücklich erklären, dass er nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum Ende des Kündigungsschutzprozesses im Betrieb des Arbeitgebers zu unveränderten Bedingungen weiterbeschäftigt werden will.
Der Antrag auf Weiterbeschäftigung kann zusammen mit der Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht gestellt werden. Er ist grundsätzlich an keine Frist gebunden. Der Antrag auf Weiterbeschäftigung kann aber auch durch eine eigenständige Klage oder auch im Eilverfahren in Gestalt eines Antrags auf Erlass einer einstweiligen Verfügung geltend gemacht werden. Dafür muss der Arbeitnehmer das Vorliegen der genannten Voraussetzungen beweisen bzw., beim Antrag einer einstweiligen Verfügung, glaubhaft machen. Ein Eilbedürfnis kann aber unter Umständen verneint werden, wenn der Arbeitnehmer lange mit seinem Antrag auf Weiterbeschäftigung wartet.
Wenn das Gericht dann die Weiterbeschäftigung verfügt, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer solange weiter zu den bisherigen Arbeitsbedingungen beschäftigen, bis sich entweder die Kündigung als unrechtmäßig herausstellt und das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird oder die Kündigungsschutzklage rechtskräftig abgewiesen wird.
Beschäftigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis dahin nicht weiter, kann der Arbeitnehmer seinen titulierten Anspruch mittels der Zwangsvollstreckung durchsetzen. Das bedeutet, dass gemäß § 62 Abs. 2 ArbGG, § 888 ZPO ein Zwangsgeld oder Zwangshaft für den Fall beantragt wird, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht gemäß des Urteils oder der Verfügung des Arbeitsgerichtes beschäftigen sollte.
Handlungsmöglichkeiten des Arbeitgebers beim Weiterbeschäftigungsanspruch
Der Arbeitgeber kann bei einem Widerspruch des Betriebsrates einen Antrag stellen, von der Weiterbeschäftigungspflicht entbunden zu werden, wenn der Widerspruch ganz offensichtlich unbegründet war.
Zudem kann der Arbeitgeber, sollte ihm die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht zumutbar sein, im Falle des betriebsbedingten Weiterbeschäftigungsanspruchs gemäß § 102 Abs. 5 Satz 2 BetrVG durch eine einstweilige Verfügung beantragen, von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung entbunden zu werden. Unzumutbar ist die Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber, wenn
- die Kündigungsschutzklage keine hinreichende Aussicht auf Erfolg hat oder mutwillig erscheint,
- die Weiterbeschäftigung zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
- der Widerspruch des Betriebsrates offensichtlich unbegründet war.
Der betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch ist der stärkere Anspruch. Denn dieser ist nicht davon abhängig, ob die Kündigungsschutzklage in der ersten Instanz gewonnen wurde. Er ist unabhängig vom Prozessverlauf. Da er mit der Einreichung der Kündigungsschutzklage beantragt werden kann, könnte er im Extremfall ab dem Tag nach Ende der Kündigungsfrist bis zum Ende des Kündigungsschutzprozesses bestehen. Würde der Arbeitnehmer den Prozess gewinnen, kann er nahtlos weiterarbeiten. Würde der Arbeitnehmer den Prozess jedoch verlieren, so wäre er zumindest bis zur letzten gerichtlichen Entscheidung beschäftigt und würde auch sein Gehalt bekommen.
Allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch
Wenn es im Unternehmen keinen Betriebsrat gibt, könnte der Arbeitnehmer vielleicht einen sogenannten „allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch“ haben. Dieser hat sich aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes nach den §§ 611a, § 613 Satz 1, § 242 BGB in Verbindung mit Art. 2 Abs. 1, Art.1 Abs.1 GG entwickelt.
Interessensabwägung
Ob dem Arbeitnehmer der Weiterbeschäftigungsanspruch zusteht, wird, wie so oft im Arbeitsrecht, anhand einer Abwägung der Interessenslage ermittelt.
Bei der Beurteilung, ob dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung zusteht, wird durch das Arbeitsgericht abgewogen, ob das schutzwerte Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung dem Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers überwiegt. Grundsätzlich wird davon ausgegangen, dass bei einer Kündigung das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers überwiegt.
Das ändert sich ausnahmsweise dann,
- wenn die Kündigung nach der objektiven Rechtslage ohne jeden Zweifel in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht offensichtlich unwirksam ist, beispielsweise wegen eines Sonderkündigungsschutzes Schwerbehinderter oder Schwangerer,
- wenn zugunsten des Arbeitnehmers ein besonderes Beschäftigungsinteresse besteht, beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer sich in einer laufenden Fortbildung befindet oder ein laufendes Forschungsprojekt betreut wird,
- wenn seine Kündigungsschutzklage in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht erfolgreich war.
Dann verschiebt sich die Abwägung der Interessenlage zugunsten des Beschäftigungsinteresses des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer hat jetzt grundsätzlich einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung, auch wenn der Prozess durch eine Berufung am Landgericht fortgesetzt wird.
Ausnahmsweise Entbindung von der Weiterbeschäftigungspflicht
Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar ist oder die Kündigungsschutzklage keine Aussicht auf Erfolg hat oder mutwillig erscheint. Der Arbeitgeber müsste dann beweisen, dass er ein besonderes, überwiegendes Interesse daran hat, diesen Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigen zu müssen. Beispiele dafür können der Verdacht des Vorliegens von Straftaten, Verrat von Betriebsgeheimnissen oder auch aus Auftragsmangel resultierende fehlende Beschäftigungsmöglichkeit sein.
Das Gericht kann den Arbeitgeber dann von der Weiterbeschäftigungspflicht entbinden. Die Vergütungsansprüche vom Zeitpunkt der vom Arbeitsgericht in der ersten Instanz verfügten Weiterbeschäftigungspflicht bis zum Zeitpunkt der Entbindung von der Beschäftigungspflicht bleiben bestehen.
Durchsetzung
Der Antrag, den Arbeitnehmer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits weiter zu beschäftigen, kann zusammen mit der Kündigungsschutzklage gestellt werden, aber auch durch eine eigenständige Klage oder auch im Eilverfahren in Gestalt eines Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung geltend gemacht werden.
Weitere Handlungsmöglichkeiten des Arbeitgebers bei festgestelltem Weiterbeschäftigungsanspruch
Wie dargestellt, kann der Arbeitgeber beantragen, von der Weiterbeschäftigungspflicht entbunden zu werden, wenn sie ihm nicht zumutbar ist.
Zahlung nur zur Abwendung der Zwangsvollstreckung
Wenn ein Arbeitgeber einen Weiterbeschäftigungsanspruch erfüllt, besteht für ihn die Gefahr, dass dies als neuer Arbeitsvertrag ausgelegt wird. Daher stellen Arbeitgeber bei der Weiterbeschäftigung oft klar, dass sie die Weiterbeschäftigung so lange verweigern, bis der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung gerichtlich durchgesetzt hat und einen Vollstreckungstitel hat. Dann erklären die Arbeitgeber, dass sie die Weiterbeschäftigung für die Zeit des Kündigungsschutzprozesses nur gewähren, um eine Zwangsvollstreckung abzuwenden.
Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses
Der Arbeitgeber kann zudem nach § 9 Abs. 1 KSchG beantragen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer vom Gericht festzusetzenden Abfindung aufzulösen. Weiterhin kann er versuchen, die Einstellung der Zwangsvollstreckung zu beantragen, wenn er glaubhaft darlegen kann, dass ihm die Vollstreckung einen nicht zu ersetzenden Nachteil bringen würde, beispielsweise, wenn eine Weiterbeschäftigung durch Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit tatsächlich unmöglich ist. Dies müsste allerdings unstreitig und offenkundig sein, um im Zwangsvollstreckungsverfahren eine Einstellung zu erreichen. (BAG, Urteil vom 28.02.2023 – 8 AZB 17÷22−)
Vereinbarte befristete Prozessbeschäftigung
Es steht dem Arbeitgeber auch frei, während der Dauer der Kündigungsschutzklage dem Arbeitnehmer eine neue, zeitlich auf den Prozess befristete, Beschäftigung anzubieten. Dieses wäre ein Angebot eines neuen Arbeitsvertrages über eine sogenannte Prozessbeschäftigung, üblicherweise zu geänderten Arbeitsbedingungen. Die Befristung muss vor Arbeitsbeginn schriftlich vereinbart werden. Der Arbeitgeber muss deutlich machen, dass er mit dem Arbeitnehmer einen neuen, zeitlich befristeten Arbeitsvertrag schließen will und nicht etwa den Weiterbeschäftigungsanspruch umsetzen will. Die Arbeitsbedingungen müssen dem Arbeitnehmer zumutbar sein. Der Arbeitgeber bietet dem Arbeitnehmer damit die Möglichkeit eines Zwischenverdienstes an. Angenommen der Arbeitnehmer lehnt dieses Angebot ab, gewinnt dann aber den Kündigungsschutzprozess und stellt dann Ansprüche auf Annahmeverzugslohn. Dann wird die Vergütung aus Annahmeverzug des Arbeitgebers um den „zumutbaren Zwischenverdienst“, den der Arbeitnehmer mit der Prozessbeschäftigung hätte erzielen können gemindert.
Allerdings könnte nach einem Angebot einer Prozessbeschäftigung fraglich sein, ob die Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber wirklich erforderlich war, wenn es doch die Möglichkeit einer Beschäftigung des Arbeitnehmers gab. Somit könnte sich das Angebot einer Prozessbeschäftigung argumentativ gegen den Arbeitgeber wenden.
Erkrankt der Arbeitnehmer während der Prozessbeschäftigung arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung leisten.
Muss das Arbeitsverhältnis nach gewonnener Kündigungsschutzklage in jedem Fall beim fortgesetzt werden?
Im Vorfeld und im Laufe des Kündigungsschutzprozesses werden viele Argumente ausgetauscht. Dadurch kann es vorkommen, dass sich das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dermaßen verschlechtert, dass es dem Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar ist, weiterhin für den Arbeitgeber tätig zu sein. Oder der Arbeitgeber kann glaubhaft darlegen, dass eine weitere, den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitgeber nicht mehr zu erwarten ist. Dann kann das Arbeitsgericht gemäß § 9 KSchG das Arbeitsverhältnis auflösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilen.
Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses
Der Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 KSchG kann zugleich mit der Feststellungsklage nach § 4 KSchG oder zu einem späteren Zeitpunkt bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz gestellt oder auch zurückgenommen werden. Der Antrag kann aber nur gestellt werden, wenn zuvor eine Kündigungsschutzklage gestellt wurde. Eine isolierter Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne eine gleichzeitige Feststellungsklage, dass die Kündigung unrechtmäßig war, ist unzulässig.
Festsetzung der Abfindung durch das Gericht
Die Maximalhöhe der Abfindung ist gesetzlich geregelt. Die Bemessung der Abfindung orientiert sich grundsätzlich am Lebensalter des Beschäftigten, an der Betriebszugehörigkeit, dem Maß der Sozialwidrigkeit der Kündigung, der wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers sowie den sonstigen Lebensumständen des Arbeitnehmers, wie beispielsweise Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Das Gericht muss sich bei der Höhe der Abfindung nicht an, im Verlaufe des Prozesses unterbreiteten, gerichtlichen Vergleichsvorschlägen orientieren. Durch diese Abfindung werden weitere Schadensersatzansprüche, die aus dem nicht gerechtfertigten Verlust des Arbeitsplatzes entstehen, abgegolten.
Eine Kündigung muss man nicht kampflos hinnehmen!
Gegen eine Kündigung kann man sich in vielen Fällen wehren!
Eine entsprechende Kündigungsschutzklage muss aber innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingehen. Eine Fristverlängerung ist nur in ganz seltenen Fällen möglich.
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