Es kann vorkommen, dass ein Arbeitsvertrag nach Vertragsschluss ganz oder in einzelnen Punkten geändert werden soll. So einfach kann ein Arbeitgeber aber nicht einzelne Vertragsbestandteile ändern. Liegen die Änderungswünsche des Arbeitgebers außerhalb seines Direktionsrechtes, kann er dem Arbeitnehmer nur einen Vorschlag unterbreiten, den dieser annehmen kann. Mit beiderseitigem Einverständnis kann der Arbeitsvertrag dann geändert werden. Wenn der Arbeitnehmer den Vorschlag aber nicht annimmt, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Änderungen mittels einer Änderungskündigung durchzusetzen.
Inhaltsverzeichnis
- Welche Unterschiede bestehen zwischen einer Änderungskündigung und einer „normalen“ Kündigung?
- Welche Voraussetzungen muss eine Änderungskündigung erfüllen?
- Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers und die Folgen
- Fristen
- Änderungskündigung durch Arbeitnehmer?
- Kann ich auch bei einer Änderungskündigung eine Abfindung verlangen?
Welche Unterschiede bestehen zwischen einer Änderungskündigung und einer „normalen“ Kündigung?
Im Grunde ist eine Änderungskündigung eine „normale“ Beendigungskündigung, die um ein Änderungsangebot erweitert ist. Die Änderungskündigung besteht also aus zwei Teilen:
- der Kündigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses,
- verbunden mit dem gleichzeitigen Angebot der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu neuen Arbeitsbedingungen.
Die Kündigung und die Änderung müssen in engem Zusammenhang zueinander stehen. Sie können auch getrennt voneinander zugehen. Das bedeutet, einem Vertragsänderungsangebot kann eine Kündigung folgen, wenn diese erkennen lässt, dass sie sich auf das vorherige Änderungsangebot bezieht und dieses weiterhin Gültigkeit behalten soll. Wenn das Änderungsangebot dem Arbeitnehmer jedoch später als die Kündigung zugeht, ist es unbeachtlich und es liegt eine Beendigungskündigung vor. Der Einfachheit halber sollten Kündigung und Änderungsangebot auf demselben Schriftstück verfasst werden.
Abzugrenzen von einer Änderungskündigung ist eine einfache Änderung im Rahmen des Direktionsrechtes des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber kann Beschäftigten im Rahmen des im Arbeitsvertrag festgelegten Tätigkeitfeldes, sowie der Arbeitszeit, des Arbeitsortes und des Arbeitslohns auf einen anderen, vergleichbaren Arbeitsplatz umsetzen. Hier lohnt ein Blick in den Arbeitsvertrag. Weichen die neuen Tätigkeiten zu sehr von den vertraglich festgelegten Aufgaben und sonstigen Arbeitsbedingungen ab, so könnte eine Änderungskündigung vorliegen. Die Änderungskündigung kann darauf gerichtet sein, im Rahmen innerbetrieblicher Umstrukturierungen den Inhalt der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers an die neuen Gegebenheiten anzupassen.
Zum anderen kann sich eine Änderungskündigung auch allein auf eine Verringerung des Arbeitsentgeltes beschränken und den Inhalt der Arbeitspflicht unverändert beibehalten.
Welche Voraussetzungen muss eine Änderungskündigung erfüllen?
- Schriftform : Die Änderungskündigung, also der Kündigungsteil, wie auch der Angebotsteil, müssen dem Schriftformerfordernis des § 623 BGB genügen, also schriftlich – auf Papier – und nicht mündlich und nicht per Email, Telefax, Messenger‐Dienst und auch nicht in sonstiger elektronischer Form erfolgen.
- Klar, eindeutig und bestimmt: Die Änderungskündigung muss deutlich zum Ausdruck bringen, dass das Arbeitsverhältnis beendet sein soll, wenn das Änderungsangebot nicht angenommen wird. Das Vertragsangebot muss außerdem so konkret und die Arbeitsbedingungen müssen so zweifelsfrei beschrieben sein, dass der Arbeitnehmer mit einem schlichten „Ja“ antworten könnte.
- Sozial gerechtfertigt: Es muss ein Kündigungsgrund angegeben werden, aus dem hervorgeht, dass gemäß § 2 KSchG persönliche, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe belegen, dass eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen unzumutbar ist und der Arbeitnehmer die Änderungen billigerweise hinnehmen muss.
- Verhältnismäßig: Weiterhin müsste sich das Änderungsangebot verhältnismäßig sein. Das bedeutet, die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, den geänderten anerkennenswerten Beschäftigungsmöglichkeiten Genüge zu tragen. Die Änderungen sollen sich auf das unbedingt erforderliche Maß beschränken. Gleichzeitig müssen sich die Änderungen aber auf den Vorschlag solcher Veränderungen beschränken, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. (BAG, Urteil vom 15. Januar 2009 – 2 AZR 641/07) In diese Überlegung müsste gegebenenfalls auch eine Sozialauswahl miteinbezogen werden.
Kündigungsarten
Es gibt drei Arten von Kündigungsgründen: Personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Gründe.
Personenbedingte Änderungskündigung
Zu dieser kann es kommen, wenn ein Grund, der in der Person des Arbeitnehmers liegt, die Erfüllung der Arbeitsleistung in der bisherigen Tätigkeit verhindert. Beispielsweise, wenn bei krankheitsbedingter Minderung der Leistungsfähigkeit die Tätigkeit nicht mehr adäquat ausgeübt werden kann. Dann wäre der Einsatz in einer weniger anspruchsvollen Tätigkeit denkbar.
Verhaltensbedingte Änderungskündigung
Bei diesem Kündigungsgrund gibt ein Verhalten des Arbeitnehmers derart Anlass zu Beanstandungen, dass eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses nur unter anderen Bedingungen möglich ist. Das wäre z.B. denkbar, wenn es fortdauernd Beschwerden wegen Unfreundlichkeit eines Arbeitnehmers gegenüber Kunden gibt und dieser dann für eine Stelle besetzt wird, bei der es keinen Kundenkontakt gibt.
Betriebsbedingte Änderungskündigung
Diese kann begründet sein, wenn die Veränderung des Vertragsinhaltes nach dem unternehmerischen Konzept unbedingt notwendig ist, damit die Existenz und/oder das Funktionieren des Betriebes aufrecht erhalten werden kann. Das müssten dann hinreichende betriebliche Erfordernisse sein, die voraussetzen, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist.
Dies kann z.B. bei Verlegung des Betriebsstandortes oder Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes der Fall sein, wenn dem Arbeitnehmer dafür ein anderer Arbeitsplatz im Unternehmen angeboten wird.
Weitere Voraussetzungen der Änderungskündigung
Die Änderungskündigung ist im Grunde eine vollwertige Kündigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes und muss mindestens die gleichen Voraussetzungen erfüllen, wie eine „normale“ Beendigungskündigung. So sind
- arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Kündigungsfristen, zumindest aber die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB einzuhalten,
- sofern einer besteht, der Betriebsrat zu hören,
- gegebenenfalls die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen,
- der Sonderkündigungsschutz für Mütter, Eltern in Elternzeit oder pflegende Personen zu beachten.
Sollte vertraglich oder tarifvertraglich die ordentliche Kündigung ausgeschlossen sein, betrifft diese Abrede auch die Änderungskündigung. Ebenso ist eine außerordentliche, fristlose Änderungskündigung denkbar, sofern ein besonders wichtiger Grund vorliegt, der die weitere Zusammenarbeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht.
Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers und die Folgen
1.Möglichkeit: Ablehnung des Angebots
Wenn das Änderungsangebot aktiv abgelehnt wird oder der Arbeitnehmer nicht reagiert, wird die Änderungskündigung nach Ablauf der gesetzten Frist zur Beendigungskündigung. Wird darauf ebenfalls nicht reagiert und die Kündigung somit akzeptiert, endet das Arbeitsverhältnis zum in der Kündigung angegebenen Zeitpunkt.
2.Möglichkeit: Annahme ohne Vorbehalt
Der Arbeitnehmer kann die Annahme ausdrücklich oder konkludent (durch tatsächliches Weiterarbeiten zu den veränderten Bedingungen) erklären. Dann bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen. Es gelten ab dem vereinbarten Zeitpunkt die neuen Arbeitsbedingungen.
3.Möglichkeit: Ablehnung des Angebots und Kündigungsschutzklage
Dann wird die Änderungskündigung zu einer „normalen“ Beendigungskündigung. Sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist, kann dann Kündigungsschutzklage gegen die Änderungskündigung eingereicht werden. Obsiegt der Arbeitnehmer, kann er auf seinen alten Arbeitsplatz zurückkehren. Verliert er den Prozess, verliert er sogleich auch seinen Arbeitsplatz.
4.Möglichkeit: Annahme unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung
Der Arbeitnehmer muss dann ab dem Kündigungstermin zu den geänderten Bedingungen arbeiten. Der Vorbehalt muss innerhalb der Kündigungsfrist, jedoch spätestens innerhalb von drei Wochen erklärt werden. Ebenfalls innerhalb der drei Wochen ab Zugang der Änderungskündigung kann eine Änderungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht eingereicht werden, sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Wird der Prozess gewonnen, wird das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen fortgesetzt. Verliert der Arbeitnehmer den Prozess, besteht das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fort.
Fristen
- Annahmefrist: Der Arbeitgeber setzt üblicherweise eine Frist zur vorbehaltlosen Annahme der Änderungskündigung. Diese Frist sollte mindestens drei Wochen betragen. Ist Annahmefrist kürzer als die gesetzliche Mindestfrist aus § 2 Satz 2 KSchG, ist die Fristsetzung unwirksam und die Annahmefrist wäre nach § 147 BGB, § 2 Satz 2 KSchG auf drei Wochen zu bestimmen.
- Vorbehaltsfrist: Will der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nur unter Vorbehalt annehmen, muss er diesen Vorbehalt innerhalb der Kündigungsfrist dem Arbeitgeber erklären. Diese kann auch kürzer als drei Wochen sein, z.B. zwei Wochen während der Probezeit. Für die Erklärung ist keine besondere Form vorgeschrieben. Der Vorbehalt kann daher mündlich, per Email oder schriftlich erklärt werden. Die Erklärung muss dem Arbeitgeber innerhalb der Frist zugehen, also derart in seinen Einflussbereich gelangen, dass üblicherweise mit seiner Kenntnisnahme gerechnet werden kann. Wird die Frist verpasst, kann der Vorbehalt nicht mehr erklärt werden. Diese Frist beträgt nach § 2 Satz 2 KSchG maximal drei Wochen.
- Klagefrist: Daneben ist die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage oder Änderungsschutzklage zu beachten, in der eine etwaige Klage beim Arbeitsgericht eingegangen sein muss. Sie beträgt nach § 4 KSchG drei Wochen. Wird diese Frist nicht eingehalten, so ist die Kündigung rechtmäßig und ein etwa erklärter Vorbehalt erlischt gemäß § 7 KSchG.
Änderungskündigung durch Arbeitnehmer?
Grundsätzlich kann auch der Arbeitnehmer eine Änderungskündigung aussprechen und dem Arbeitgeber ein Angebot veränderter Arbeitsbedingungen unterbreiten. Allerdings ist sein Risiko meist höher, da er wirtschaftlich vom Arbeitgeber in Form des Gehaltes abhängig ist und im Falle der Ablehnung arbeitslos wird.
Kann ich auch bei einer Änderungskündigung eine Abfindung verlangen?
Ebenso wie bei einer Beendigungskündigung besteht auch bei einer Änderungskündigung kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber. Wenn der Arbeitgeber eine Abfindung zahlt, tut er dies freiwillig. Da die neuen Arbeitsbedingungen aber meist zum Nachteil des Arbeitnehmers sind, der Arbeitgeber aber grundsätzlich ein Interesse daran hat, dass der Arbeitnehmer zu diesen Bedingungen weiterarbeitet, kann er dem Arbeitnehmer die Änderungskündigung durch eine Abfindung „schmackhaft“ machen. Abfindungen können auch Bestandteil eines Sozialplanes sein. Zudem können sie durch Vergleich vor oder während eines Gerichtsverfahrens erzielt werden.
(Grundsätzliches zur Abfindung können Sie hier in unserem Sprezialartikel lesen.
Fazit:
Die Änderungskündigung wird meist dann ausgesprochen, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht über veränderte Arbeitsbedingungen einigen können. Oft sind dann die neuen Vertragsbedingungen für den Arbeitnehmer schlechter. Wegen der recht kurzen Fristen sollte der Arbeitnehmer sich nur eine kurze Bedenkzeit nehmen, die neuen Vertragsmodalitäten prüfen, abwägen und sich beraten lassen, ob das Angebot abgelehnt, angenommen oder unter Vorbehalt angenommen werden soll. Jedenfalls sollte die Annahmefrist und dreiwöchige Klagefrist eingehalten werden.
Eine Kündigung muss man nicht kampflos hinnehmen!
Gegen eine Kündigung kann man sich in vielen Fällen wehren!
Eine entsprechende Kündigungsschutzklage muss aber innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingehen. Eine Fristverlängerung ist nur in ganz seltenen Fällen möglich.
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