Der Arbeitsvertrag gibt sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer beiderseitig Rechte und Pflichten auf. Mit einer Teilkündigung möchte sich eine Vertragspartei einseitig einzelner unliebsamer Vertragsbestandteile entledigen oder diese verändern. Eine Teilkündigung berücksichtigt dabei nicht, dass die Rechte und Pflichten in vielfachen inneren Beziehungen stehen. So kommt es zu einer Störung des vereinbarte Ordnungs‐ und Äquivalenzgefüge des Vertrages. Daher ist die Teilkündigung im Arbeitsverhältnis grundsätzlich unzulässig.
Abgrenzung Teilkündigung zur Beendigungskündigung
Im Gegensatz zur „normalen“ Kündigung, die ein Arbeitsverhältnis in seiner Gänze beendet, sollen bei einer Teilkündigung nur einzelne Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis beseitigt werden. Der Arbeitsvertrag im Übrigen soll dagegen weiter bestehen. Wesentliches Merkmal der Teilkündigung ist zudem, dass diese Änderung einseitig geschieht, also ohne bzw. gegen den Willen der anderen Vertragspartei. BAG, Urteil vom 25. Februar 1988 – 2 AZR 346/87 –
Ist die andere Vertragspartei einverstanden, liegen also übereinstimmende Willenserklärungen der Vertragsparteien vor, handelt es sich nicht um eine Teilkündigung. Vielmehr dürfte es sich dann um einen Änderungsvertrag handeln, mit dem eine Änderung des Inhalts eines Schuldverhältnisses nach § 311 Abs. 1 BGB grundsätzlich möglich ist.
Störung des Äquivalenz‐ und Ordnungsgefüges
Derjenige, der durch die Teilkündigung einseitig eine Loslösung von einem Teil der Vertragsbedingungen wünscht, möchte allerdings gleichzeitig, dass sich die andere Vertragspartei unverändert an dessen vertragliche Pflichten hält. Dadurch stört eine Teilkündigung das durch die Arbeitsvertragsparteien ausgehandelte Äquivalenz‐ und Ordnungsgefüge. Während der Vertragsverhandlungen haben beide Parteien die Möglichkeit, ihre Interessen und Rechte festzulegen und bekommen einen Überblick, welche Verpflichtungen sie zu erwarten und zu leisten haben. Unter wirtschaftlichem Gesichtspunkt werden die Vertragsparteien in den Regelungskomplexen abwägen, ob das Angebot der Gegenseite zu diesen Bedingungen akzeptiert wird. Dem würde es zuwiderlaufen, wenn eine der Vertragsparteien im Nachhinein den Vertrag einseitig ändern könnte und unliebsame Klauseln entfernen könnte. Das wären nicht die Voraussetzungen unter denen die andere Vertragsseite zugestimmt hat.
Teilkündigungen ohne Einverständnis der Gegenseite sind daher grundsätzlich unzulässig.
Im Arbeitsvertrag kann aber ausnahmsweise vereinbart werden, dass es für einzelne Vertragsbestandteile, das Recht zu einer Teilkündigung geben soll, wenn durch diese Vereinbarung kein zwingender Kündigungsschutz umgangen wird. (BAG, Urteil vom 23. März 2011 – 10 AZR 562/09 –)
Dies wird dann aber als Widerrufsvorbehalt verstanden.
Denkbar ist eine Teilkündigung ausnahmsweise auch dann, wenn sich ein Gesamtvertrag aus mehreren Teilverträgen zusammensetzt. Die Teilverträge müssen dann jeweils für sich als selbständig lösbar aufgefasst werden können. (BAG 14. November 1990 – 5 AZR 509/89 - BAG, Urteil vom 13. März 2007 – 9 AZR 612/05 –)
Widerrufsvorbehalt
Bei einem Widerrufsvorbehalt hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Leistung. Der Arbeitgeber behält sich aber bei Vertragsschluss die Möglichkeit vor, die Leistung einseitig zu ändern. Die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehaltes muss dem Arbeitnehmer zumutbar sein. Dies ist dann der Fall, wenn der Widerruf nicht willkürlich, sondern nur aus einem bestimmten, festgelegten, Grund erfolgen darf. Der Widerrufsvorbehalt muss rechtmäßig und ausdrücklich vereinbart sein. Zudem muss bei der Entscheidung, ob der Widerruf dann auch ausgeübt wird, eine einzelfallbezogene Abwägung der beiderseitigen Interessen erfolgen.
Änderungskündigung
Vertragsänderungen gegen den Willen einer Vertragspartei sind durch eine Änderungskündigung möglich. Die Änderungskündigung ist von der Teilkündigung dadurch abzugrenzen, dass sie auf den Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnis zu teilweise anderen Vertragsbedingungen gerichtet ist. Die Änderungskündigung ist eine Kombination einer Kündigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses und dem Angebot eines neuen Arbeitsverhältnisses zu neuen Bedingungen. Eine Änderungskündigung beendet das Arbeitsverhältnis, falls der Arbeitnehmer das neue Vertragsangebot ausschlägt. Insofern muss bei der Änderungskündigung deutlich zum Ausdruck kommen, dass das bisherige Arbeitsverhältnis beendet werden soll, wenn die andere Vertragspartei das Angebot nicht annehmen sollte. Bezieht sich die Änderung nur auf einen Aspekt, beispielsweise die Lohnhöhe, lässt aber nicht erkennen, dass das Arbeitsverhältnis sonst beendet sein soll, dürfte, bei fehlendem Einverständnis der Gegenseite eine Teilkündigung vorliegen.
(Näheres dazu können Sie im Artikel zur Änderungskündigung hier lesen.)
Teilkündigung bei Betriebsvereinbarungen
Auch Betriebsvereinbarungen, also normative Verträge zwischen Arbeitgebern und dem Betriebsrat zur Regelung von Rechten und Pflichten für den Betrieb, können gekündigt werden. Dafür ist, sofern keine andere Vereinbarung besteht, nach § 77 Abs. 5 BetrVG eine Frist von 3 Monaten einzuhalten. Aus demselben Paragrafen ergibt sich aber auch das Recht, andere Vereinbarungen über die Kündigung einer Betriebsvereinbarung treffen zu können. Dies schließt auch die Teilkündigung mit ein.
Die Teilkündigung einer Betriebsvereinbarung ist regelmäßig zulässig, wenn der gekündigte Teil einen selbständigen Regelungskomplex betrifft, der ebenso in einer eigenständigen Betriebsvereinbarung geregelt werden könnte. Wollen die Betriebsparteien in einem solchen Fall die Teilkündigung ausschließen, müssen sie dies in der Betriebsvereinbarung deutlich zum Ausdruck bringen.
(BAG, Urteil vom 6. November 2007 – 1 AZR 826/06 –)
Es ist auch hier zu prüfen, ob eine Teilkündigung als einseitige Ausübung eines Gestaltungsrechts einer Betriebspartei zu einer Störung des Ordnungs‐ und Äquivalenzgefüges führt. Dann wäre sie unzulässig.
(BAG, Urteil vom 6. November 2007 – 1 AZR 826/06 –)
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