Urlaubsanspruch

 

Werktage

Als das Bundes­ur­laubs­gesetz geschaffen wurde, ging man für den Urlaubs­an­spruch von einer allseits üblichen Sechs‐Tage‐Woche aus. Daher wurden Werktage als alle Kalen­dertage außer Sonntagen und gesetz­lichen Feier­tagen definiert. Eine feier­tags­freie „Werktag­woche“ geht also von Montag bis Samstag.

 

Arbeitstage

Davon abzugrenzen ist der Begriff der Arbeitstage. Dies sind die Tage, an denen im Betrieb die Arbeit tatsächlich zu leisten ist.

Der Gesetz­geber wollte mit dem Bundes­ur­laubs­gesetz erreichen, dass jeder Arbeit­nehmer mindestens 4 Wochen im Jahr Erholungs­urlaub hat, unabhängig von der Zählung der Arbeitstage. Wegen des möglichen Ausein­an­der­fallens von Werk‐ und Arbeits­tagen, muss der gesetz­liche Urlaubs­an­spruch gegebe­nen­falls den tatsäch­lichen Arbeits­tagen angepasst werden.

Weichen die Arbeitstage von den Werktagen ab, so berechnet sich die Anzahl der Urlaubstage nach der Formel 24/6 x Anzahl der tatsäch­lichen Arbeitstage pro Woche. Bei einer Arbeits­woche von Montag bis Freitag (5‑Tage‐Woche) hieße das:

24 Werktage (gesetz­licher Anspruch) / 6 (Werktage pro Woche) x 5 (Arbeitstage pro Woche) = 20 Arbeitstage Mindesturlaub.

Die Sonn‐ und Feiertage sind grund­sätzlich immer arbeitsfrei und werden nicht auf den Urlaubs­an­spruch angerechnet. Zudem gibt es noch nicht bundes­ein­heit­liche Feiertage. Diese sind dann arbeitsfrei, wenn der nicht bundes­ein­heit­liche Feiertag am Sitz des Betriebes gilt, nicht am Arbeitsort. Sollte der Arbeit­nehmer dennoch an einem Arbeitsort, an dem ein örtlicher Feiertag gilt, seine Arbeits­kraft anbieten und diese nicht angenommen werden, so hat er dennoch einen Anspruch auf Vergütung.

 

Wie ist die Regelung, wenn im Betrieb an Sonn‐ und Feiertagen gearbeitet werden muss?

In manchen Betrieben, wie z.B. in Kranken­häusern, bei der Feuerwehr, in Gaststätten, Landwirt­schaft, Tierhaltung und anderen, muss aber auch an Sonn‐ und Feier­tagen gearbeitet werden. Auch bei diesen Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nissen muss ein Urlaubs­an­spruch von 20 Arbeits­tagen gewähr­leistet sein. Die Sonn‐ und Feiertage werden dann als Urlaubstage angerechnet.

 

Was ist, wenn nach der Gewährung des Urlaubes ein sonstiger arbeitsfreier Tag, z.B. ein Betriebsausflug auftritt?

In diesem Fall hat der Arbeit­nehmer Pech gehabt, denn der Arbeit­geber hat mit der Gewährung des Urlaubs seiner­seits alles Notwendige getan, um dem Urlaubs­an­spruch gerecht zu werden.

 

Wie viel Mindesturlaub habe ich bei Teilzeit ?

Auch hier gilt der Grundsatz, dass von einer Arbeits­woche von 6 Werktagen 24 Tage arbeitsfrei sein müssen und eine entspre­chende rechne­rische Anglei­chung erfolgen muss, wenn regel­mäßig an weniger als 6 Tagen in der Woche gearbeitet wird. Dabei ist es nicht relevant, wenn nur der halbe Tag gearbeitet wird. Da für den Mindest­ar­beits­an­spruch nur ganze Tage zählen, werden auch halbe Arbeitstage mitein­be­zogen. Wenn ein Arbeit­nehmer z.B. zwei Tage die Woche 8 Stunden und 2 Tage 4 Stunden arbeitet, dann berechnet sich sein Mindest­ur­laubs­an­spruch nach

24 (Werktage Urlaubs­an­spruch) / 6 Werktage x 4 Arbeitstage = 16 Tage Urlaub

 

Bekomme ich weniger Urlaub, wenn ich meine Arbeitszeit von Voll‐ auf Teilzeit ändere?

Nein. Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass der in Vollzeit­be­schäf­tigung erworbene Urlaubs­an­spruch nicht reduziert werden darf (EuGH, Urteil vom 22. April 2010 – C‑486/08). Denn durch eine Anpassung der Urlaubstage an die Teilzeit würde eine Diskri­mi­nierung wegen Teilzeit erfolgen.

 

Urlaubsanspruch während Kurzarbeit

Bei der Kurzarbeit ist zunächst so zu verfahren wie bei anderen Arten der Verkürzung der Arbeitszeit. Der auf die 6‑Tage‐Woche bezogene Urlaubs­min­dest­an­spruch wird zu den tatsächlich zu arbei­tenden Arbeits­tagen in Beziehung gesetzt. Ist während angeord­neter Kurzarbeit nur an zwei Tagen in der Woche zu arbeiten, stünde dem Arbeit­nehmer nach

24 Werktage gesetz­licher Urlaubs­an­spruch / 6 Werktage pro Woche x 2 Arbeitstage = 8 Urlaubstage

während der Kurzarbeit zu.

Hat der Arbeit­nehmer bereits einen Teil seines Urlaubes bereits während der Vollzeit­be­schäf­tigung genommen, so wird der Urlaub während der Kurzarbeit gesondert berechnet. Bei einem Restur­laubs­an­spruch von 12 Tagen und 2 Arbeits­tagen blieben nach

12 Tage Resturlaub / 6 Werktage pro Woche x 2 Arbeitstage = 4 Urlaubstage

die der Arbeit­nehmer während der Kurzarbeit nehmen könnte.

 

Wartezeit – wann entsteht der Urlaubsanspruch?

Der volle Urlaubs­an­spruch wird erstmalig erworben, wenn das Arbeits­ver­hältnis 6 Monate besteht (§ 4 BUrlG). Vor Ablauf dieser Wartezeit kann der Arbeit­nehmer nicht verlangen, Urlaub gewährt zu bekommen. Er kann den Arbeit­geber allen­falls darum bitten, den Urlaub freiwillig zu gewähren. 

Die Wartezeit kann durch Tarif­vertrag verkürzt oder verlängert werden. Sie beginnt mit dem Tag des verein­barten Beginns des Arbeits­ver­hält­nisses. Das kann auch ein Sonn‐ oder Feiertag sein. Sie endet mit dem Ablauf des letzten Tages im sechsten Monat nach Beginn des Arbeits­ver­hält­nisses. Beispiels­weise würde eine Wartezeit bei einem Beginn des Arbeits­ver­hält­nisses zum 1.2. mit Ablauf des 31.7. enden. Ab dann könnte der volle Urlaub verlangt werden. Es ist unerheblich, ob der Tag auf einen Sonn‐ oder Feiertag fällt.

 

Gibt es Möglichkeiten auch vor Ablauf der Wartezeit Urlaub zu verlangen?

Kann die Wartezeit bei Beginn des Arbeits­ver­hältnis im ersten Kalen­derjahr nicht erfüllt werden und soll der Arbeit­nehmer dauerhaft beschäftigt werden, hat der Arbeit­nehmer einen Anspruch auf ein Zwölftel des Jahres­ur­laubes für jeden vollen Monat (nicht Kalen­der­monat) des Bestehens des Arbeits­ver­hält­nisses (§ 5 Abs. 1 a) BurlG). Dies ist für alle Arbeits­ver­hält­nisse gedacht, die nach dem 1.7. beginnen. 

Sollte der Arbeits­vertrag planwidrig vor Ablauf der Wartezeit beendet werden, bekommt der Arbeit­nehmer ebenso Teilurlaub in Höhe von 1/12 für jeden vollen Monat.

Der Vollurlaub kann übrigens auch gekürzt werden, nämlich dann, wenn die Wartezeit zwar erfüllt ist, das Arbeits­ver­hältnis aber in der ersten Hälfte des Kalen­der­jahres aufgelöst wird. Auch dann gibt es nur 1/12 für jeden vollen Monat.

 

Wird der Urlaubsanspruch bei einer Kündigung gekürzt?

Das kommt auf den Zeitpunkt der Kündigung an.

In einem über 6 Monate bestehenden Arbeits­ver­hältnis entsteht der volle Urlaubs­an­spruch mit Beginn des Kalen­der­jahres. Wenn aber das Arbeits­ver­hältnis in der ersten Jahres­hälfte, also vor dem 1. Julei, beendet wird, ist der Urlaubs­an­spruch nach § 5 Abs. 1 c BUrlG auf 1/12 des Jahres­ur­laubes für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeits­ver­hält­nisses zu kürzen.

Wird das Arbeits­ver­hältnis aber erst in der zweiten Jahres­hälfte gekündigt, steht dem Arbeit­nehmer der volle Urlaubs­an­spruch zu.

(Mehr zum Urlaubs­an­spruch und zum Resturlaub bei Kündigung können Sie hier lesen.) 

 

Haben Schwerbehinderte mehr Urlaubsanspruch?

Ja. Nach § 208 Sozial­ge­setzbuch IX haben Schwer­be­hin­derte einen Anspruch auf 5 Arbeitstage Zusatz­urlaub im Jahr. Hier wird von einer 5‑Tage‐Woche ausge­gangen. Arbeitet der schwer­be­hin­derte Mensch mehr als 5 Tage, erhöht sich der Zusatz­urlaub, arbeitet er weniger als 5 Tage die Woche, vermindert sich der Zusatz­urlaub entsprechend.

Den Zusatz­urlaub bekommt der Schwer­be­hin­derte zusätzlich zu dem indivi­du­ellen Urlaubs­an­spruch hinzu, den er ohne Berück­sich­tigung seiner Schwer­be­hin­derung verlangen kann. Hat er beispiels­weise 30 Arbeitstage Urlaub arbeits­ver­traglich vereinbart, stehen ihm noch 5 Tage Zusatz­urlaub zu, insgesamt also 35 Tage.

Der Schwer­be­hin­derte muss den Zusatz­urlaub beim Arbeit­geber unter Berufung auf seine Schwer­be­hin­der­ten­ei­gen­schaft geltend machen. Es reicht aus, dass die Schwer­be­hin­der­ten­ei­gen­schaft objektiv vorliegt, sie muss nicht förmlich anerkannt sein.  Der Zusatz­urlaub unter­liegt auch den Regeln des Teilur­laubs und der Wartezeit.

 

Vertragliche Änderungen zum Urlaubsanspruch

Die Regeln zum gesetz­lichen Mindest­urlaub sind nicht abdingbar, das heißt, durch den Arbeits­vertag oder Tarif­vertrag dürfen keine für den Arbeit­nehmer ungüns­ti­geren Regelungen im Vergleich zum gesetz­lichen Mindest­urlaub getroffen werden. Aller­dings dürfen günstigere Regelungen, z.B. freiwillig vertraglich oder tariflich gewährter Mehrurlaub verschlechtert werden. Dabei müssen aber Diskri­mi­nie­rungs­verbote beachtet werden.

 

Sonderurlaub

Wenn der Arbeit­nehmer geltend machen kann, dass er für eine verhält­nis­mäßig nicht erheb­liche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund unver­schuldet an seiner Dienst­leistung, also seiner Arbeits­leistung, verhindert ist, kann er nach § 616 BGB beim Arbeit­geber Sonder­urlaub beantragen. Damit sind Gründe gemeint, die im persön­lichen Bereich des  des Arbeit­nehmers liegen, beispiels­weise seine körper­liche Verfassung oder soziale Bindungen welche die Erbringung seiner Arbeits­leistung verhindern oder unzumutbar machen. Ereig­nisse höherer Gewalt, wie z.B. Natur­ka­ta­strophen oder Bahnstreik, die nicht im persön­lichen Bereich des Arbeit­nehmers liegen, sind damit ausge­schlossen. Anerkannte Gründe sind z.B. Tod eines nahen Famili­en­an­ge­hö­rigen, Geburt des eigenen Kindes, schwere Erkrankung des eigenen Kindes, eigene Hochzeit oder Ausübung einer Schöf­fen­tä­tigkeit. Wenn der Arbeit­geber den Antrag gewährt, bedeutet das, dass der Arbeit­nehmer für diese Zeit seinen Lohnan­spruch behält. Sonder­urlaub ist auch für eine längere Zeit möglich, beispiels­weise zur Aufnahme eines Studiums. Die Freistellung erfolgt dann aller­dings ohne Lohnfortzahlung.

 

Bildungsurlaub

Arbeit­nehmer können sich auch zur politi­schen und beruf­lichen Weiter­bildung beurlauben lassen. Es gibt dafür zwar keine bundes­ein­heit­liche Regelung, aber in den meisten Bundes­ländern Bildungs­ur­laubs­ge­setze. So kann z.B. in Berlin nach dem Berliner Bildungs­zeit­gesetz (BiZeitG) pro Kalen­derjahr ein Bildungs­urlaub von 5 Arbeits­tagen beantragt werden. Der Bildungs­urlaub wird dann bezahlt, wenn es sich um anerkannte Veran­stal­tungen der politi­schen Bildung oder der beruf­lichen Weiter­bildung handelt. Wird der Bildungs­urlaub in einem Jahr nicht ausge­schöpft, kann der verblei­bende Urlaub nicht auf das folgende Kalen­derjahr übertragen werden. 

Bildungs­urlaub kann übrigens nicht abgegolten werden. Wird er nicht beantragt, so erlischt der Anspruch.

 

Wann darf ich in den Urlaub?

Auch wenn man einen Urlaubs­an­spruch hat, darf man nicht einfach der Arbeit fernbleiben. Dies wäre eine pflicht­gen­widrige Selbst­be­ur­laubung. (Mehr zur Selbst­be­ur­laubung und deren Folgen können Sie hier lesen.)

Den Urlaub muss der Arbeit­nehmer vielmehr beim Arbeit­geber beantragen. Dieser muss den Urlaubs­wunsch berück­sich­tigen, wenn nicht dringende betrieb­liche Belange oder Urlaubs­wünsche anderer Arbeit­nehmer, mit sozialem Vorrang, dem entgegenstehen.

Der Urlaub ist gewährt, wenn der Arbeit­geber hinrei­chend deutlich erklärt, dass der Arbeit­nehmer gerade zur Urlaubs­ge­währung für einen bestimmten Zeitraum von der Arbeits­pflicht befreit ist. Insofern ist eine Freistellung im Rahmen einer Kündigung nur dann als Urlaub zu betrachten, wenn zum Ausdruck gebracht wird, dass dabei etwaiger Resturlaub angerechnet werden soll.

Erst wenn dem Arbeit­nehmer diese ausdrück­liche Erklärung des Arbeit­gebers zugegangen ist, darf er den Urlaub zum beantragten Zeitraum antreten. Schweigen des Arbeit­gebers darf hier nicht als Zustimmung gedeutet werden.

 

Kann der Arbeitgeber nachträglich unentschuldigte Fehltage auf den Urlaubsanspruch anrechnen?

Nein, kann er nicht. Sollte ein Arbeit­geber einem Urlaubs­antrag nicht nachkommen und der Arbeit­nehmer dennoch der Arbeit fernbleiben oder einen bestehenden Urlaub „auf eigene Faust“ um ein paar Tage verlängern, so kann der Arbeit­geber diese Tage nicht nachträglich in gewährten Erholungs­urlaub umdeuten. Urlaubs­ge­währung ist die Befreiung von der Arbeits­pflicht für einen bestimmten zukünf­tigen Zeitraum (BAG, Urteil vom 25. Oktober 1994 – 9 AZR 339/93). Insofern läge dann eine pflicht­widrige Selbst­be­ur­laubung vor. Hier ist Vorsicht geboten, denn sie ist eine Arbeits­ver­wei­gerung, die einen Grund für eine fristlose Kündigung recht­fer­tigen kann. Daneben kann der Arbeit­nehmer auch noch schadens­er­satz­pflichtig sein. Zudem steht dem Arbeit­nehmer während der Selbst­be­ur­laubung kein Urlaubsgeld zu.

 

Was ist, wenn ich im Urlaub krank werde?

Urlaub dient der Erholung der Arbeit­nehmer – und nicht dem Ausku­rieren von Krank­heiten. Gerade im Urlaub ist aber mancher besonders anfällig für Erkran­kungen. Betrof­fenen Arbeit­nehmern hilft das Bundes­ur­laubs­gesetz, das vorsieht, dass nachge­wiesene Tage der Arbeits­un­fä­higkeit nicht auf den Jahres­urlaub angerechnet werden. Der Urlaubs­an­spruch von Arbeit­nehmern von Krank­heits­tagen unange­tastet, wenn diese die Erkrankung unver­züglich dem Arbeit­geber melden. Dies ergibt sich aus § 9 Bundesurlaubsgesetz.

Die Erkrankung soll aller­dings durch ein ärztliches Attest nachge­wiesen werden, so dass der Urlaub nicht verfällt, sondern nachgeholt werden kann. Auch wenn es mittler­weile die elektro­nische Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­nigung gibt, die sich der Arbeit­geber von der Kranken­kasse besorgen muss, ist es immer ratsam, dem Arbeit­geber die Arbeits­un­fä­higkeit dennoch unver­züglich mitzuteilen. 

 

Muss ich mir eine Reise von der Krankenkasse genehmigen lassen wenn ich vorher schon  krank bin?

Wenn der Arbeit­nehmer Krankengeld erhält und ins Ausland reisen möchte, muss er dies nach § 16 Abs. 4 SGB IV der Kranken­kasse mitteilen und ihre Zustimmung einholen. Ansonsten ruht sein Anspruch auf Krankengeld. Dazu ist ein Antrag bei der Kranken­kasse notwendig. Die Kranken­kasse wird eine Stellung­nahme des Medizi­ni­schen Dienstes einholen und aufgrund dessen, entscheiden, ob der Urlaub bewilligt wird.

 

Verfällt mein Urlaubsanspruch, wenn ich lange krank bin?

Der gesetz­liche Urlaubs­an­spruch verfällt spätestens 15 Monate nach Ablauf des entspre­chenden Urlaubs­jahrs. Dies gilt auch, wenn die Arbeits­un­fä­higkeit des Arbeit­neh­menden über diesen Zeitraum hinaus ununter­brochen andauert (BAG v. 18.09.2012, 9 AZR 623/10).

Aller­dings nur dann, wenn der Arbeit­geber seiner Mitwir­kungs­pflicht genügt und auf den möglichen Verfall hinweist.

 

Was ist, wenn ich meinen Jahresurlaub nicht mehr vollständig im Kalenderjahr nehmen kann?

Grund­sätzlich ist der Urlaub in dem Kalen­derjahr zu nehmen, in dem der Urlaubs­an­spruch entsteht. Wenn der Urlaub aber aus dringenden betrieb­lichen Gründen oder persön­lichen Gründen nicht genommen werden kann, so darf der Urlaub in die ersten drei Monate des nächsten Jahres übertragen werden. Denkbare Gründe wären z.B. dass einzelne Mitar­beiter zum Jahres­wechsel den Betrieb aufrecht erhalten müssen und allen anderen Mitar­beitern bereits Urlaub gewährt wurde.

Dann bleibt bis zum 31.3. des Folge­jahres Zeit, den Urlaub zu nehmen. Wird der Urlaub auch im Übertra­gungs­zeitraum, also zwischen dem 1.1. und 31.3. des Folge­jahres, nicht genommen, so verfällt er ersatzlos. 

 

Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers

Aller­dings nur dann, wenn der Arbeit­geber seine Mitwir­kungs­pflichten nicht verletzt hat. Er muss den Arbeit­nehmer nämlich vor dem Verfallen des Urlaubs­an­spruches darauf aufmerksam machen, dass die Gefahr des Verfalls des Urlaubes besteht. Kommt der Arbeit­geber dieser Mitwir­kungs­pflicht nicht nach, so besteht der Urlaubs­an­spruch weiter. Er könnte dann drei Jahre nach Entstehen des Urlaubs­an­spruches der Verjährung unter­liegen. Diese Frist beginnt mit Ende des Jahres, in dem der Urlaubs­an­spruch entsteht. Nach Ablauf dieser Dreijah­res­frist kann der Arbeit­nehmer seinen Urlaubs­an­spruch nicht mehr durch­setzen. Aber auch hierauf muss er vorher vom Arbeit­geber hinge­wiesen und aufge­fordert worden sein, seinen Urlaub zu nehmen. Hat der Arbeit­geber seine Mitwir­kungs­pflicht auch hier verletzt, so besteht der Urlaubs­an­spruch fort. (Bundes­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 29. September 2020 – 9 AZR 266/20 (A) –)

 

Kann ich mir den Urlaubsanspruch auch auszahlen lassen?

Grund­sätzlich muss der Urlaub genommen werden und darf nicht durch eine Geldzahlung ersetzt werden. Wenn ein Arbeit­geber statt der Gewährung von Urlaub nur Geld zahlt, besteht der Urlaubs­an­spruch fort und kann weiterhin verlangt werden.

Eine Ausnahme gilt aber, wenn das Arbeits­ver­hältnis endet und der Resturlaub nicht mehr genommen werden kann. Dann hat der Arbeit­nehmer einen Anspruch darauf, dass der nicht erfüllte Urlaubs­an­spruch in Geld ausge­glichen wird.

Wenn das Arbeits­ver­hältnis noch besteht, kann der Urlaubs­an­spruch grund­sätzlich nicht durch Geldzahlung abgegolten werden. Aller­dings kann man durch Arbeits­vertrag oder Tarif­vertrag festlegen, dass Urlaub, der nach Ende des Übertra­gungs­zeit­raumes ersatzlos verfallen würde, in Geld abgegolten werden kann.

 

Urlaubsansprüche sind vererbbar

Der Urlaubs­an­spruch des Mitar­beiters geht bei dessen Ableben auf die Erben über. Diese haben Anspruch auf Abgeltung des nicht genom­menen Urlaubs. Das hat das Bundes­ar­beits­ge­richt im Jahre 2019 entschieden. Eine hinter­bliebene Ehefrau hatte die Urlaubs­ab­geltung ihres verstor­benen Ehemannes einge­klagt. Das Bundes­ar­beits­ge­richt entschied, dass nach dem Tod des Arbeit­nehmers zwar der Urlaub in Form des Freistel­lungs­an­spruches entfallen würde, aber die Vergü­tungs­kom­po­nente des Urlaubs­an­spruches als Abgel­tungs­an­spruch selbständig aufrecht erhalten bleibe. Dies gelte auch für Zusatz­urlaub, beispiels­weise für Schwer­be­hin­derte. Diese Abgel­tungs­an­sprüche sind vererbbar und werden Teil der Erbmasse.

Damit änderte das Bundes­ar­beits­ge­richt seine bisherige Recht­spre­chung, nach der sämtliche Urlaubs­an­sprüche beim Tod des Arbeit­nehmers verfielen und passt seine recht­liche Auslegung des Bundes­ur­laubs­ge­setzes an die Richt­linien des Europäi­schen Gerichtshofs an.