Was tun bei Kündigung des Arbeitsvertrags?

Zunächst einmal die gute Nachricht: Bei einer Kündigung des Arbeits­ver­trags stehen Sie nicht ohne Rechte da. Arbeits­ver­hält­nisse unter­liegen in Deutschland stren­geren (arbeit­neh­mer­freund­li­cheren) Regeln als in vielen anderen Ländern der Welt, in denen der unter­neh­me­ri­schen Freiheit (und damit der Freiheit, Angestellte weitgehend flexibel einzu­stellen und wieder zu kündigen – „hire and fire“) noch größerer Stellenwert zugemessen wird als hierzulande.

 

Was kann man gegen eine Kündigung des Arbeitsvertrags unternehmen?

Wollen Sie sich gegen die Kündigung zur Wehr setzen, ist in der Regel die Einrei­chung einer Kündi­gungs­schutz­klage vor dem örtlich zustän­digen Arbeits­ge­richt das probate Mittel der Wahl. Denn nur mit der frist­ge­rechten Klage­er­hebung innerhalb der ersten drei Wochen nach Kündigung kann diese überhaupt rechtlich angegriffen werden. Wird die Frist versäumt, kann die Kündigung rechtlich in der Regel nicht mehr rückgängig gemacht werden. Damit geht auch das Potential, sich mit dem Arbeit­geber etwa gegen Zahlung einer Abfindung noch gütlich zu einigen, verloren.

 

Sie haben 3 Wochen Zeit: Die 3‑Wochen‐Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage

Wenn Sie nun als Arbeit­nehmer eine Kündigung Ihres Arbeits­ver­hält­nisses erhalten haben, ist deshalb schnelles Handeln gefragt. Die Kündi­gungs­schutz­klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zustellung der schrift­lichen Kündigung an den Arbeit­nehmer von diesem vor dem Arbeits­ge­richt erhoben werden. Maßgeblich für die Drei‐Wochen‐Frist ist die Zustellung der schrift­lichen Kündi­gungs­er­klärung des Arbeit­gebers an den Arbeit­geber. Es kommt also darauf an, wann der Arbeit­nehmer die Kündigung erhalten hat. Bei einer persön­lichen Übergabe des Kündi­gungs­schreibens durch den Chef, Perso­nal­leiter oder sonst Bevoll­mäch­tigten beginnt die Frist mit Ablauf des Tages dieser Übergabe. Bei Zustellung der Kündi­gungs­er­klärung als Brief per Post, Bote oder Gerichts­voll­zieher zählt der Tag der Zustellung bei Ihnen. Das ist der Tag, an dem der Brief in Ihren Brief­kasten geworfen wurde. Notieren Sie sich unbedingt dieses Datum. Ab dann haben Sie drei Wochen Zeit, um gericht­liche Schritte gegen die Kündigung einzu­leiten und eine Kündi­gungs­schutz­klage einzu­reichen bzw. durch einen Anwalt einreichen lassen.

 

Was passiert bei Verpassen der 3‑Wochen‐Frist?

Nach Ablauf dieser Frist besteht in der Regel keine Möglichkeit mehr, die Kündigung rechtlich anzugreifen. Selbst ursprünglich rechtlich fragwürdige Kündi­gungen, die im Kündi­gungs­schutz­ver­fahren für unwirksam erklärt worden wären, werden alleine durch Versäumen der Drei‐Wochen‐Frist rechtlich wirksam.

Mit Wegfall der Klage­mög­lichkeit schwächen Sie zugleich Ihre Verhand­lungs­po­sition gegenüber dem Arbeit­geber. Denn die Kündi­gungs­schutz­klage macht den Weg frei für das Erreichen unter­schied­licher Ergeb­nisse. Ist die Kündigung ungerecht­fertigt, so kann der Arbeit­nehmer seine Kündi­gungs­schutz­klage vor Gericht durch­ziehen mit dem Ziel, dass durch Urteil entschieden wird, dass die ausge­spro­chene Kündigung unwirksam ist und der Arbeit­nehmer in dem Betrieb weiter zu beschäf­tigen ist.

 

Viele Kündigungsschutzverfahren werden durch Einigung vor Gericht beendet

Viele Kündi­gungs­schutz­ver­fahren gehen aber anders aus. Sofern der Arbeit­nehmer mit seiner Kündi­gungs­schutz­klage Aussicht auf Erfolg hat, enden Prozesse oftmals mit einem Vergleichs­schluss zwischen klagendem Arbeit­nehmer und beklagtem Arbeit­geber. So wurden von den im Jahr 2018 erledigten 319.381 Klagen vor den Arbeits­ge­richten in Deutschland (Berlin: 17.661; Brandenburg 8.251) 202.341 bundesweit (Berlin: 8.679; Brandenburg: 5.280) durch einen Vergleich beendet. Den größten Teil dieser Verfahren machten jeweils Kündi­gungs­schutz­klagen aus.

 

Abfindungsvergleich statt Durchsetzen des Weiterbeschäftigungsanspruchs

Bei einem solchen Vergleich einigen sich die Betei­ligten darauf, dass das Arbeits­ver­hältnis wirksam beendet ist (wobei der endgültige Beendi­gungs­zeit­punkt Teil der Verhand­lungen ist), der Arbeit­geber aber im Gegenzug eine Abfindung an den Arbeit­nehmer bezahlt. Auch kann eine Einigung hinsichtlich des Vergü­tungs­aus­gleichs von noch ausste­henden Urlaubs­tagen sowie die Ausstellung eines quali­fi­zierten Arbeits­zeug­nisses vereinbart werden. Einen solchen Vergleich nennt man „Abfin­dungs­ver­gleich“.

Da das Verhältnis zwischen Arbeit­nehmer und gekün­digtem Arbeit­geber nach einer einmal ausge­spro­chenen Kündigung stark belastet ist, stellt sich für einen gekün­digten Arbeit­nehmer ohnehin die Frage, ob er in den Betrieb, der ihn nicht mehr haben möchte, zurück­kehren will und ob dort mit einer sinnvollen Fortführung des beruf­lichen Lebenswegs zu rechnen ist. Viele Kündi­gungs­schutz­klagen werden deshalb von vornherein mit dem Ziel, einen Abfin­dungs­ver­gleich zu erzielen, erhoben.

 

Wann ist eine Kündigung des Arbeitsvertrags unwirksam?

Eine Kündigung des Arbeits­ver­trags kann aus vielerlei Gründen unwirksam bzw. rechtlich angreifbar sein. Die Unwirk­samkeit kann sich bereits aus formalen Fehlern – die übrigens gar nicht so selten vorkommen – ergeben.

 

Unwirksamkeit der Kündigung wegen Formfehlern

• Schriftform
• Bestimmtheit der Kündigung (ab wann genau soll Arbeit­nehmer entlassen sein?)
• Eigen­händige Unter­schrift des Arbeit­gebers oder Vorlage einer einer Vollmacht

 

Kündigung muss schriftlich auf Papier erklärt werden

Dies fängt damit an, dass eine wirksame Kündigung des Arbeits­ver­trags nur in der gesetzlich strengen Schriftform (§§ 623, 126 BGB) erfolgen kann. Wenn der Chef ihnen sagt, dass Sie entlassen sind, reicht dies nicht aus. Ihnen muss eine schrift­liche Erklärung in Papierform übergeben bzw. ander­weitig zugestellt werden. Die elektro­nische Form ist durch § 623 BGB ausdrücklich ausge­schlossen. Eine Kündigung per E‑Mail, SMS, Whatsapp oder auf sonstigem digitalen Wege ist nicht möglich. Auch per Fax kann keine wirksame Kündigung ausge­sprochen werden. Die Kündi­gungs­er­klärung muss außerdem vom Arbeit­geber bzw. seinem Bevoll­mäch­tigten eigen­händig unter­schrieben sein (Original‐Unterschrift). Liegt keine solche schrift­liche Kündi­gungs­er­klärung vor, ist das Arbeits­ver­hältnis nicht wirksam gekündigt.

(Näheres zur Schriftform können Sie hier lesen.)

 

Ausreichende Bestimmtheit der Kündigung: Fristlos oder fristgemäß – Wann soll das Arbeitsverhältnis beendet sein?

Die Kündi­gungs­er­klärung muss auch hinrei­chend bestimmt sein. Das heißt, dass sich die Rechts­folgen klar und ohne weiteres aus der Erklärung ergeben müssen. Es muss Klarheit darüber herrschen, dass und zu welchem Zeitpunkt das Arbeits­ver­hältnis beendet werden soll. Es muss zumindest ersichtlich sein, ob es sich um eine fristlose oder ordent­liche (frist­gemäße) Kündigung unter Einhaltung der gesetz­lichen und vertrag­lichen Kündi­gungs­fristen handelt. Der Beendi­gungs­zeit­punkt muss klar zu ermitteln sein.

 

Wer ist zur Kündigung des Arbeitsvertrags berechtigt? Kündigung durch Arbeitgeber und Bevollmächtigte

Die Kündigung muss durch den Arbeit­geber selbst oder durch einen von diesem Bevoll­mäch­tigten eigen­händig unter­schrieben werden. Bei juris­ti­schen Personen (z.B. GmbH, AG, OHG) muss das vertre­tungs­be­rech­tigte Organ (bei der GmbH der Geschäfts­führer) die Kündigung unter­schreiben. Unter­schreibt – wie insbe­sondere in größeren Unter­nehmen üblich – nicht der Arbeit­geber selbst, sondern ein Bevoll­mäch­tigter, so muss dieser eine Vollmachts­ur­kunde vorlegen. Andern­falls kann der Arbeit­nehmer, der entlassen werden soll, die Kündigung unver­züglich zurück­weisen. Die Kündigung ist in diesem Fall unwirksam.

Die Vollmacht muss im Original vorgelegt werden. Eine einfache Kopie reicht nicht aus. Etwas anderes gilt aller­dings, wenn dem Arbeit­nehmer die Bevoll­mäch­tigung bereits bekannt ist. So wird oftmals im Arbeits­vertrag geregelt, dass ein bestimmter Mitar­beiter bzw. die Person, die eine bestimmte Stelle im Unter­nehmen besetzt (z.B. der Leiter der Perso­nal­ab­teilung) berechtigt ist, eine Kündigung wirksam zu erklären.

 

Beteiligung des Betriebsrats bei Kündigung des Arbeitsvertrags

In Betrieben mit Betriebsrat ist dieser vor jeder Kündigung zu hören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausge­spro­chene Kündigung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 BetrVG) und kann im Wege der Kündi­gungs­schutz­klage angegriffen werden.

Wird der Betriebsrat bei einer ordent­lichen (frist­ge­mäßen) Kündigung beteiligt, so hat er in bestimmten Fällen die Möglichkeit, der Kündigung zu wider­sprechen. Etwa bei nicht ausrei­chender Berück­sich­tigung sozialer Kriterien oder wenn der Arbeit­nehmer nach zumut­baren Fortbil­dungs­maß­nahmen weiter einge­setzt werden könnte.

 

Fristlose oder fristgemäße (ordentliche) Kündigung

Arbeit­nehmer können nach Ablauf der Probezeit nur unter beson­deren Umständen von heute auf morgen entlassen, d.h. fristlos gekündigt werden. Dazu muss ein wichtiger Grund vorliegen, der eine Fortführung des Arbeits­ver­hält­nisses bis zum Ablauf der ordent­lichen Kündi­gungs­frist unter Berück­sich­tigung der beider­sei­tigen Inter­essen unzumutbar erscheinen lässt. Dies ist bei einem schwer­wie­genden Vertrau­ens­bruch der Fall. Beispiels­weise, wenn der Arbeit­nehmer im Unter­nehmen etwas gestohlen hat, mit Arbeits­zeiten schummelt oder etwa gegenüber dem Vorge­setzten beharrlich die Arbeit verweigert.

 

Beispiele für fristlose Kündigungsgründe

• Straf­taten gegen das Unter­nehmen (z.B. Diebstahl, Untreue, Urkundenfälschung)
• Sexuelle Beläs­tigung von Kollegen
• Arbeits­ver­wei­gerung
• Arbeits­zeit­betrug
• Belei­digung des Arbeitgebers

 

Vor der fristlosen Kündigung kommt die Abmahnung (aber nicht immer)

Bevor der Arbeit­geber rechtlich wirksam fristlos kündigen kann, ist jedoch in der Regel eine Abmahnung erfor­derlich. Denn die außer­or­dent­liche fristlose Kündigung ist gesetzlich als ultima ratio ausge­staltet. Nur wenn ein so schwerer Pflicht­verstoß vorliegt, der das Vertrau­ens­ver­hältnis zwischen Arbeit­nehmer und Arbeit­geber unwie­der­bringlich erschüttert und der Arbeit­nehmer nicht mit einer vorhe­rigen Abmahnung rechnen darf, kann auf eine Abmahnung verzichtet werden. Dies kann – auch hier kommt es aber stets auf den Einzelfall an – bei Straf­taten des Arbeit­nehmers gegen das Unter­nehmen wie Untreue oder Diebstahl oder bei gegen den Arbeit­geber gerich­teten schweren Belei­di­gungen vorliegen.

 

Kündigungsschutzklage gegen die fristlose Kündigung

Gegen eine fristlose Kündigung können Sie sich mit Einrei­chung einer Kündi­gungs­schutz­klage vor dem Arbeits­ge­richt zur Wehr setzen. Beachten Sie auch hier unbedingt, dass die Klage innerhalb von drei Wochen, nachdem Sie die Kündigung erhalten haben, vor dem Arbeits­ge­richt erhoben werden muss.

Darüber, ob das vorge­worfene Fehlver­halten so, wie vom Arbeit­geber behauptet, statt­ge­funden hat, ob der Arbeit­nehmer überhaupt rechtlich vorwerfbar gegen seine Pflichten verstoßen hat, und ob dieser Pflich­ten­verstoß so gravierend ist, dass er eine fristlose Kündigung recht­fertigt, kann sich in den meisten Fällen trefflich gestritten werden. Viele Rechts­strei­tig­keiten betreffen Ausle­gungs­fragen, die das Arbeits­ge­richt bei Anhörung beider Seiten durchaus ganz anders beurteilen mag als der Arbeit­geber, der den Arbeit­nehmer vielleicht aus ganz anderen Motiven als den vorge­tra­genen „loswerden“ will.

(Näheres zur frist­losen Kündigung können Sie hier im Spezi­al­ar­tikel nachlesen.) 

 

Die ordentliche Kündigung

Die ordent­liche Kündigung ist die Kündigung innerhalb der durch den Arbeits­vertrag, eventuell geltende Tarif­ver­träge sowie das Arbeits­recht vorge­se­henen ordent­lichen Fristen. Das BGB (Bürger­liches Gesetzbuch) sieht nach Beschäf­ti­gungs­dauer des Arbeit­nehmers abgestufte Kündi­gungs­fristen vor.

 

Kündigungsfristen bei der ordentlichen Kündigung

Gemäß § 622 Abs. 2 BGB beträgt die Kündi­gungs­frist für Arbeitsverhältnisse

• bis 2 Jahre: 1 Monat
• 2 bis 5 Jahre: 2 Monate,
• 5 bis 8 Jahre: 3 Monate,
• 8 bis 10 Jahre: 4 Monate,
• 10 bis 12 Jahre bestanden hat, 5 Monate,
• 12 bis 15 Jahre: 6 Monate
• 15 bis 20 Jahre: 7 Monate,

            jeweils zum Ende eines Kalendermonats.

Diese gesetz­lichen Kündi­gungs­fristen können durch den Arbeits­vertrag verlängert werden. Kürzere Kündi­gungs­fristen können nur unter bestimmten gesetz­lichen Voraus­set­zungen vereinbart werden. Insbe­sondere in kleinen Betrieben mit in der Regel nicht mehr als 20 beschäf­tigten Arbeitnehmern.

Für neu angestellte Arbeit­nehmer gilt ferner, dass sie während der Probezeit (bis zu 6 Monate) stets mit einer knappen Frist von zwei Wochen gekündigt werden können.

 

Kündigungsgründe bei der ordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrags

Die ordent­liche Kündigung ist in vielen Fällen nur bei Vorliegen eines gesetz­lichen Kündi­gungs­grundes wirksam. Der Gesetz­geber hat sich, um kleineren Unter­nehmen die Angst vor unkünd­baren Mitar­beitern zu nehmen, dafür entschieden, sie von den strikten Kündi­gungs­schutz­regeln des Kündi­gungs­schutz­ge­setzes auszu­nehmen. Gemäß § 23 KSchG (Kündi­gungs­schutz­gesetz) können Betriebe, in denen in der Regel nicht mehr als 10 Arbeit­nehmer beschäftigt sind (ausschließlich Auszu­bil­dende), ohne Vorliegen eines beson­deren Kündi­gungs­grundes ordentlich (d.h. innerhalb der gesetz­lichen bzw. arbeits­ver­trag­lichen Frist) kündigen.

Erst in größeren Betrieben ab 11 Arbeit­nehmern ist für die ordent­liche Kündigung das Vorliegen eines gesetz­lichen Kündi­gungs­grunds erfor­derlich. Gemäß § 1 KSchG ist die Kündigung nach Ablauf der bis zu sechs Monate langen Probezeit unwirksam, wenn sie sozial ungerecht­fertigt ist. Dies ist dann der Fall wenn sie „nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeit­nehmers liegen, oder durch dringende betrieb­liche Erfor­der­nisse, die einer Weiter­be­schäf­tigung des Arbeit­nehmers in diesem Betrieb entge­gen­stehen, bedingt ist“ (§ 1 Abs. 2 KSchG).

Haupt­fall­gruppen der ordent­lichen frist­ge­mäßen Kündigung sind demnach die

• Perso­nen­be­dingte Kündigung
• Verhal­tens­be­dingte Kündigung
• Betriebs­be­dingte Kündigung

Sofern Sie in einem Betrieb mit in der Regel mindestens 11 beschäf­tigten Arbeit­nehmern arbeiten, muss einer dieser drei Kündi­gungs­gründe vorliegen, damit Sie wirksam gekündigt werden können.

 

Die personenbedingte Kündigung

Bei der perso­nen­be­dingten Kündigung liegt der Kündi­gungs­grund in der Person des Arbeit­nehmers, d.h. seinen Eigen­schaften und Fähig­keiten. Wenn die vertrag­liche Arbeits­leistung aufgrund einer solchen persön­lichen Eigen­schaft oder Fähigkeit bzw. ihres Verlustes nicht mehr erbracht werden kann, kann die Kündigung ausge­sprochen werden.

Die perso­nen­be­dingte Kündigung betrifft insbe­sondere die Kündigung bei Krankheit des Arbeit­nehmers, die dazu führt, dass die Arbeits­leistung nicht mehr erbracht werden kann. Nach der Recht­spre­chung des Bundes­ar­beits­ge­richts muss eine negative Gesund­heits­pro­gnose auf Grundlage objek­tiver Tatsachen ergeben, dass damit zu rechnen ist, dass der Arbeit­nehmer seine Arbeits­leistung krank­heits­be­dingt in Zukunft in erheb­lichem Umfang nicht erbringen kann. Dies kann bei einer lang anhal­tenden Erkrankung, aber auch bei Auftreten sehr häufiger und in kurzen Inter­vallen auftre­tender Kurzzeit­er­kran­kungen der Fall sein.

(Mehr zur perso­nen­be­dingten Kündigung finden Sie hier.)

 

Die verhaltensbedingte Kündigung

Die verhal­tens­be­dingte Kündigung ist gerecht­fertigt, wenn der Arbeit­nehmer durch sein Verhalten seine arbeits­ver­trag­lichen Pflichten schuldhaft so gravierend verletzt, dass eine dauerhaft ordent­liche Vertrags­er­füllung nicht mehr zu erwarten ist.

Zu den Fallgruppen der verhal­tens­be­dingten Kündigung gehören insbe­sondere die

• Schlecht­leistung (schlechte Arbeitsergebnisse)
• Störung des Vertrau­ens­ver­hält­nisses zum Arbeit­geber (insbe­sondere bei Straftaten)
• Verletzung von Neben­pflichten des Arbeits­ver­trags wie der Verstoß gegen vertrag­liche Geheimhaltungspflichten

Die verhal­tens­be­dingte Kündigung unter­liegt einer strengen Inter­es­sen­ab­wägung zwischen dem Interesse des Arbeit­nehmers an der Fortsetzung des Arbeits­ver­hält­nisses und dem Interesse des Arbeit­gebers an dessen Beendigung. Entscheidend sind die Art und Schwere des vorge­wor­fenen Verhaltens sowie dessen Auswir­kungen auf das Unternehmen.

Wie bei der perso­nen­be­dingten Kündigung lässt sich auch bei der verhal­tens­be­dingten Kündigung in vielen Fällen trefflich über die Verhält­nis­mä­ßigkeit der Kündigung streiten. In vielen Fällen kann der Arbeit­geber keinen ausrei­chenden Kündi­gungs­grund vortragen, so dass recht­liche Schritte und das Erheben der Kündi­gungs­schutz­klage gute Aussicht auf Erfolg hat. Bei strei­tigen und kompli­zierten Sachver­halten bietet die Kündi­gungs­schutz­klage ein aussichts­reiches Fundament für das Erzielen eines Abfindungsvergleichs.

Auch hier gilt: Wenn Sie sich gegen die Kündigung des Arbeits­ver­trags wehren wollen, müssen Sie binnen drei Wochen eine Kündi­gungs­schutz­klage beim örtlich zustän­digen Arbeits­ge­richt einreichen.

(Weitere Infor­ma­tionen zur verhal­tens­be­dingten Kündigung finden Sie hier.)

 

Die betriebsbedingte Kündigung

Dritte Fallgruppe der ordent­lichen Kündi­gungen ist die betriebs­be­dingte Kündigung, d.h. die Kündigung aus dringenden betrieb­lichen Gründen. Dies betrifft den Fall, dass sich im Betrieb die zu erledi­gende Arbeit dauerhaft derart reduziert, dass der entspre­chende Arbeits­platz wegfällt. Der Bedarf an der Arbeits­leistung des gekün­digten Mitar­beiters muss im Unter­nehmen wegge­fallen sein. Ein leider aktuelles Beispiel ist der Arbeits­platz­bedarf im Einzel­handel. Wenn nun dort struk­tu­relle Umbrüche statt­finden und Kunden zunehmend im Internet einkaufen, statt im statio­nären Laden vor Ort, und darüber hinaus Kunden auch noch aufgrund der Corona‐Pandemie wegbleiben, so kann dies dazu führen, dass Laden­in­haber betriebs­be­dingte Kündi­gungen aussprechen – mit dem Argument, dass sie ihre Geschäfte verkleinern, Öffnungs­zeiten zusam­men­streichen und dass bei weniger Kunden und gerin­geren Umsätzen weniger Arbeit anfällt.

(Näheres zur betriebs­be­dingten Kündigung können Sie hier finden.) 

 

Die Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung des Arbeitsvertrags

Bei dem wegfal­lenden Arbeits­platz muss es sich noch nicht einmal um den konkreten Arbeits­platz des gekün­digten Arbeit­nehmers handeln. Vielmehr muss der Arbeit­geber bei der betriebs­be­dingten Kündigung eine Sozial­auswahl unter den Mitar­beitern, die poten­tiell vom Wegfall eines Arbeits­platzes im Unter­nehmen betroffen sind und gekündigt werden können, treffen. Wem also ist der Arbeits­platz­verlust am ehesten zuzumuten? Dabei werden u.a. das Alter, die Dauer der Betriebs­zu­ge­hö­rigkeit und eventuell bestehende Unter­halts­pflichten der in Frage kommenden Arbeit­nehmer berücksichtigt.

Auch die betriebs­be­dingte Kündigung ist in vielen Fällen rechtlich angreifbar. Ist der Wegfall des Arbeits­platzes mögli­cher­weise nur vorge­schoben? Wird die Arbeits­leistung vielleicht gar nicht an ein fremdes Unter­nehmen outges­ourced, sondern Dritte in den Betrieb einge­gliedert (etwa im Zuge einer verdeckten Arbeit­neh­mer­über­lassung)? Diese und andere Aspekte können bei der betriebs­be­dingten Kündigung in Frage stehen.

 

Verteidigung gegen fehlerhafte Sozialauswahl

Hat der Arbeit­geber überhaupt eine Sozial­auswahl getroffen und ist diese rechtlich vertretbar? Auch hierbei unter­laufen Arbeit­gebern oftmals gravie­rende Fehler. Beispiels­weise indem der Kreis der bei der Sozial­auswahl zu berück­sich­ti­genden Mitar­beiter viel zu eng gezogen wird. So sind nämlich nicht nur Mitar­beiter, die genau das Stellen­profil des zu kündi­genden Arbeit­nehmers besetzen, mitein­ander zu vergleichen. Vielmehr können alle Mitar­beiter einer Hierar­chie­ebene, die aufgrund ihrer Ausbildung und Fähig­keiten gleich­wertige Tätig­keiten ausführen können (es muss sich also nicht um die identische Stelle handeln) im Rahmen der Sozial­auswahl mitein­ander verglichen werden.

Auch die betriebs­be­dingte Kündigung mit ihrem Erfor­dernis der Sozial­auswahl lässt sich aufgrund der Komple­xität der gesetz­lichen Voraus­set­zungen deshalb oftmals erfolg­reich im Rahmen der Kündi­gungs­schutz­klage anfechten.

Noch einmal: Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, denken Sie unbedingt an die Frist für die Kündi­gungs­schutz­klage. Sie können sich nur innerhalb von drei Wochen ab Erhalt der Kündi­gungs­er­klärung wirksam gegen die Kündigung zur Wehr setzen.

 

Der Ablauf des Kündigungsschutzverfahrens

Vor dem Arbeits­ge­richt in erster Instanz herrscht kein Anwalts­zwang. Wenn Sie sich gegen eine Kündigung des Arbeits­ver­trags zur Wehr setzen möchten, so können Sie selbst eine Kündi­gungs­schutz­klage vor dem örtlich zustän­digen Arbeits­ge­richt einreichen. Aufgrund der zum einen komplexen Rechtslage sowie zum anderen des Umstands, dass sich in eigener Sache meist nicht so gut kämpfen und verhandeln lässt, wie wenn Sie durch einen unbefan­genen und vor allem im Arbeits‐und Prozess­recht erfahren Anwalt vertreten werden, empfiehlt sich aber immer die Beauf­tragung eines Rechts­an­walts für Arbeits­recht. Bedenken Sie, dass Ihr Arbeit­geber in der Regel spätestens vor Gericht profes­sionell von Anwälten und etwaigen unter­neh­mens­in­ternen Juristen beraten und vertreten werden.

 

Noch einmal: Klagefrist = 3 Wochen

Die Klage­frist beträgt – wie schon mehrfach erwähnt – grund­sätzlich 3 Wochen ab Zustellung der schrift­lichen Kündi­gungs­er­klärung an den Arbeit­nehmer. Dies gilt gleicher­maßen für fristlose wie für ordent­liche Kündi­gungen. Die Einhaltung dieser Kündi­gungs­frist ist essen­tiell. Bei Verstreichen der Frist gilt eine ursprünglich inhaltlich unwirksame Kündigung als von Anfang an wirksam. Ausnahmen von der 3‑Wochen‐Frist gibt es nur unter ganz engen und in der Praxis selten relevanten Voraussetzungen.

 

Was wird bei der Kündigungsschutzklage beantragt?

Die Kündi­gungs­schutz­klage muss einen konkreten und ausrei­chend bestimmten Klage­antrag beinhalten. Dieser ist regel­mäßig auf Feststellen der Unwirk­samkeit der Kündigung sowie Verur­teilung zur Weiter­be­schäf­tigung gerichtet. Dies gilt auch dann, wenn die Kündi­gungs­schutz­klage von Anfang an auf das Erzielen eines Abfin­dungs­ver­gleichs gerichtet ist. Denn einen gesetz­lichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es in Deutschland nur in ganz wenigen Fällen. Ist eine Kündigung unwirksam, kann deshalb im Rahmen der Kündi­gungs­schutz­klage regel­mäßig nur beantragt werden, dass die Unwirk­samkeit der Kündigung und das Fortbe­stehen des Arbeits­ver­hält­nisses zu unver­än­derten Bedin­gungen festge­stellt sowie der Arbeit­geber verur­teilt wird, den Arbeit­nehmer weiter zu beschäftigen.

 

Was kann mit der Kündigungsschutzklage erreicht werden?

Diese Anträge entsprechen aber oftmals nicht der Inter­es­senlage der Parteien. Der Arbeit­geber hat mit der Kündigung des Arbeits­ver­trags ohnehin zum Ausdruck gebracht, dass er den gekün­digten Arbeit­nehmer nicht mehr in seinem Unter­nehmen sehen will. Aber auch der gekün­digte Arbeit­nehmer wird sich die Frage stellen, welche beruf­liche Zukunft er in einem Betrieb hat, der ihn gerne loswerden möchte. Eine glück­liche Zusam­men­arbeit – ganz zu schweigen von einer guten Karrie­re­ent­wicklung in diesem Unter­nehmen – wird es wohl nicht mehr geben.

Deshalb ist die Kündi­gungs­schutz­klage in vielen Fällen das Vehikel, um sich mit dem Arbeit­geber auf die Beendigung des Arbeits­ver­hält­nisses zu einigen und im Gegenzug eine Abfindung zu erhalten. Bei Vergleichs­schluss wird ferner die Frage ausste­hender Gehälter geregelt. Ab wann das Beschäf­ti­gungs­ver­hältnis als beendet gelten und bis zu welchem Zeitpunkt Gehalt gezahlt werden soll, ist keine Neben­säch­lichkeit. Insbe­sondere zu kurzfris­tigen Kündi­gungen und den damit einher­ge­henden Gehalts­ein­bußen kann auf dies Weise entge­gen­ge­wirkt werden. Auch die Ausstellung eines quali­fi­zierten Arbeits­zeug­nisses und der Notengrad der Beurteilung kann vereinbart werden.

(Näheres zum Arbeits­zeugnis finden Sie hier.)

Von einem solchen Abfin­dungs­ver­gleich profi­tieren sowohl Arbeit­geber als auch Arbeit­nehmer, da sich mit ihm eine klare Rechtslage herstellen lässt, ohne dass die Parteien in die für Beide gleicher­maßen unschöne Lage versetzt werden, das Beschäf­ti­gungs­ver­hältnis gegen ihren eigent­lichen Willen weiterzuführen.